メンタルヘルスマネジメント検定Ⅰ種 論述対策ポイントまとめ【第2章】
2022年11月にメンタルヘルスマネジメント検定Ⅰ種を受検し、合格しました！
今回、論述対策で使用していた公式テキスト2章部分の自作ポイント集（約3,000文字）を公開します。
公式テキストではポイントがつかみづらい、書かれている内容が理解しづらく困っている方のお役に立ちますように。
🍀メンタルヘルスマネジメント検定Ⅰ種の合格体験記やnoteを書いています！
※ 自分なりの勉強のポイントに🍀をつけています。
※ 本noteは、合格を保証するものではございません。
※公開後も加筆修正します。
☘️第2章に書かれている内容は第6章以降で詳細に学ぶ内容もあり、後続章と一緒に学ぶと理解しやすい。
✅メンタルヘルスケアの活動領域
1.活動目的（一次予防・二次予防・三次予防）
メンタルヘルスケアの活動には、3種類の活動がある。
■ 一次予防：未然防止と健康促進
一次予防＝病気にならないための取り組み
労働者の労働生活の質を向上させ、職務満足度を高め、ワークモチベーションを維持し、事業場の生産性や活力の向上にも寄与する重要な対策である。
「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、一次予防に主眼が置かれており、すべての労働者に関わることとされている。
一次予防には、環境面のアプローチ（ストレス要因の除去または低減）と個人面のアプローチ（労働者のストレス対処）がある。
■ 二次予防：早期発見と適切な措置
二次予防＝メンタルヘルス不調の早期発見と適切な措置
【二次予防が重要な理由】
・職場の戦力ダウンを防ぐため（労働力の損失）
・企業の責任、義務を果たすため（CSR）
・事故・トラブルを防ぐため（集中力・注意力低下によるもの）
心の健康問題については偏見が強く、健康診断や面接の場で本音が現れないこともある。
ゆえに、労働者個人や管理監督者への教育が大切であり、初期症状を中心としたメンタルヘルス不調に関する知識と理解が重要になる。
しかし、初期症状は身体症状や倦怠感のような漠然とした症状として現れることもあり、メンタルヘルス不調の早期発見は難しい。
産業保健スタッフは、労働者本人と会える機会をなるべく利用して早期発見に努める。
■ 三次予防：治療と職場復帰支援、再発防止
三次予防＝すでにメンタルヘルス不調で休業している人の職場復帰過程を円滑にし、再燃・再発が起きないよう支援すること
「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」には、個々の事業場の実態に即したかたちで職場復帰支援システムの構築を行うように求められている。
主治医の判断や産業医の医学的な考え方も考慮し、管理監督者の意見も考慮しながら、職場復帰判断を行う。
2.活動対象（労働者個人・管理監督者・企業組織）
■ 労働者個人の主な役割3つ
ストレスへの気づき
ストレスへの対処
自発的な相談
🍀Ⅲ種で学んだ内容と似ている。
■ 管理監督者の主な役割4つ
1.職場環境等の改善
メンタルヘルス不調者を出さないための予防
休職者が出た場合の職場環境の改善
職場環境改善の対象（労働時間・仕事の量と質・人間関係・組織・人事労務管理体制・職場風土）
人事労務管理スタッフ・産業保健スタッフとの連携（ストレスチェックの集計・分析結果の活用）
2.部下の事例性の把握
「職場の平均的な姿からのズレ」と「本人の通常の行動様式からのズレ」に注目し、「いつもと違う様子」が見られたら要注意。
（例えば、遅刻が多い、能率が低下した、ミスが目立つ、顔色がよくない、服装が乱れてきたなど）
このような場合、本人から話を聞いた上で産業保健スタッフへの相談を勧めたり、本人が相談に行きたがらない場合、管理監督者自らが産業保健スタッフへ相談したりする。
3.労働者に対する相談対応
日常的に労働者からの自主的な相談に対応するように努める。
日ごろから密にコミュニケーションを取り、相談しやすい関係を築いておくことが大切である。
4.メンタルヘルス不調者の職場復帰支援
☘️第7章で職場復帰支援プログラムが詳細に説明されている。7章学習時に一緒に勉強すると理解しやすい。
産業保健スタッフと連携しながら、休業中のケアを行う。
また、職場復帰が可能と判断された際、職場復帰プランを作成する。
復職後は就業上の配慮の履行状況を見ながら、適宜、プランの見直しを行う。
また、休職者が出た場合、職場のほかの労働者の負担にも留意する。
（業務調整・人員の再配置・業務サポート・精神的なサポート・休職者復帰の際の職場環境の整備）
■ 企業組織の主な役割2つ
事業者による明確な意思表明
計画策定・予算化
🍀事業者によるメンタルヘルスに関する計画等は、第5章で学ぶ。5章学習時に一緒に勉強すると理解しやすい。
3.活動領域と主な活動5つ
🍀本パートでの内容は後続の章で詳細に学ぶ。活動内容の概要と列挙のみ。
✅メンタルヘルスケア推進上の留意点
☘️第1章2節⑦労働者の心の健康の保持増進のための指針でも軽く触れられている。同時に学ぶと理解しやすい。
1.心の健康問題の特性3つ
1.評価方法の困難さ（客観的な測定方法が十分確立していない）
2.心の健康問題の発生過程には個人差が大きい
年齢・経験・性別／認知（ものの受け止め方）／ストレス対処法を持っているか、否か／社会的支援（支えてくれる人がいるか、否か）
3.誤解や偏見が生じやすい
2.労働者のプライバシーへの配慮
1.プライバシーへの配慮
プライバシーを保護し、労働者の意思を尊重する
→労働者が安心してメンタルヘルスケアに参加できる・メンタルヘルスケアが効果的に推進される
2.産業保健スタッフの守秘義務
【守秘義務について】
・医師：刑法
・保健師・看護師：保健師助産師看護師法
・健康診断の事務担当者：労働安全衛生法
・他：民法
🍀選択式の過去問でよく見た
3.健康情報の適切な取扱指針
2019年「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」が適用された。
・指針の目的2つ
労働者が不利益な取り扱いを受けるという不安を抱くことなく、安心して産業医等による健康相談等を受けられるようにする
事業者が必要な情報を取得して、労働者の健康確保措置を十全に行えるようにする
🍀公式テキスト第5版より新しく記載された内容。公式テキストP117をチェックする。
指針を受けて、事業者は取扱規定を定める。
【取扱規定であらかじめ定めておく内容2つ】
・健康情報等を取り扱う者およびその権限
・取り扱う健康情報等の範囲
4.プライバシー配慮における注意点
健康情報などの個人情報を収集する際には、就業上の配慮を適正に行い、安全配慮義務を果たすために用いるなど目的を特定し、本人の同意を得る。
事業場内に産業医や保健師などの医療職がいれば、医療職が責任をもって一元管理し、必要に応じて加工して提供することが理想である
（医療職は健康情報を正しく理解できるため／誤解や偏見が生じにくいため／法律で守秘義務が定められているため）
5.安全配慮義務と守秘義務・個人情報保護法の両立
重要性・緊急性が高い場合、本人の同意がなくとも、情報提供が優先される
3.職場以外の問題との関連性
職場以外の問題（職場と職場外のストレス要因は相互に影響している）
性格上の問題
✅人事労務部門の役割
1.人事労務管理スタッフの役割
人事労務管理スタッフとしての役割（職場配置・人事異動・職場の組織などの人事労務管理など）
従業員教育→8章
☘️テキスト内では明言されていないが、後続パートの事業場内産業保健スタッフや事業場外資源との連携も人事労務スタッフの役割
2.事業場内産業保健スタッフ・事業場外資源との連携
■ 事業場内産業保健スタッフ
産業医等
保健師等
衛生管理者等
☘️第6章で詳細に説明されている。6章学習時に一緒に勉強すると理解しやすい。
▼産業医等について、第6章noteにあり
■ 事業場内の心の健康づくり専門スタッフ
精神科医・心療内科医
カウンセラー
☘️第7章でも説明されている。7章学習時に一緒に勉強すると理解しやすい。
■ 事業場外資源
精神科・心療内科などの医療機関
外部EAP機関
リワークブログラム
☘️第7章で詳細に説明されている。7章学習時に一緒に勉強すると理解しやすい。
▼事業場外資源について、第7章noteにあり
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