「エンジニアサイヨウクエスト〜採用担当がサイロ化をしない方法〜」

はじめまして。
ACALL株式会社で人事をしております小林と言います。

CASTER BIZ recruitingさん主催の採用アドベントカレンダーの16日目を担当します。
今回はCASTER のみほさんが 採用界隈 Advent Calendar の募集をしていたので立候補して書くことになりました！
完全にみきり発車した感が大きいですw

そんな僕ですが、
2020年、人生で初めてエンジニア採用をスタート。
エンジニア採用は未知の領域であり苦戦しながらも、
CTOにおんぶに抱っこで色々と任せきりで採用を行っていた私が孤立→ギルドマスターになるまでの経験を書きました。

結果的には、エンジニア採用を通して組織作りや、候補者の方のオンボーディングがしやすくなったよと言うお話しです。

＊この記事は、株式会社キャスターさんの2020年採用アドベントカレンダーにエントリーしています。​

2020年採用アドベントカレンダー｜CASTER BIZ recruiting公式｜note

このnoteは何？

今回は、「採用担当がサイロ化をしない方法」について恐縮ですが書かせていただきます。
人生初のエンジニア採用担当として、エンジニア採用ってどうしたら良いの？チームで採用ってどうするの？と露頭に迷い、1人孤立しそうになった経験を書いております。

なぜ書いたか？

非エンジニアがエンジニア採用担当として組織内で孤立せず、結果的に組織作りもうまくいった一例として、これからエンジニア採用をする方の参考になればと思い記します。

経緯としては、これまでCTOと二人三脚でエンジニア採用に立ち向かってきたが、
「CTOなしでエンジニアメンバーの採用を完結させる」というクエストが突如発生。
そこでフルリモートの環境でエンジニア採用担当として人工的に孤立した体験を元に書かせていただきました

どんな人に読んで欲しいか

→リモートワークメインの会社で採用をしている方
→非エンジニアとしてエンジニア採用に立ち向かっている方
→上記の条件を満たし尚且つ社内で採用を1人で行っていて孤立している/しそうな方
というストライクゾーン小さめの方向けな記事ですので、ここまで読んで違うなと思っても優しさで読み進めてくれたら嬉しいです。

サイロ化とは？

今回サイロ化と記載していますが、
サイロ化とは、企業のある部門が、他の部門と情報共有や連携などをせずに独自に業務を遂行し、孤立した状態。
サイロ化した部門では、業務プロセスが縦割りで進行するため、他部門との連携を図ることはないとあります。

弊社はフルリモート×フルフレックスなので社内での巻き込みにはある種オフラインにはないコミュニケーションの課題が発生する。

部門間でのやりとりも、ポジションによっては皆無になりやすい。

僕はエンジニアメンバーはCTOのみとしかコミュニケーションを取っていなかったのでCTOがいなくなるといきなり僕は人事としてサイロ化する状況にいた。

そんな中、組織の成長を目論んだ信頼厚いCTOから、
CTO無しにメンバーと一緒に採用を成功させるとといったミッションを承った。
こうして僕は人工的にエンジニア採用において孤立したのだ。

エンジニア採用担当がサイロ化するアンチパターン

エンジニア採用担当が組織内でサイロ化すると嫌なことを挙げると
・エンジニア採用において責任を採用担当が負うことになる
・職務要件が抽象化し過ぎており、採用担当とエンジニア、候補者との齟齬が発生する
・採用担当とエンジニアでの対立が発生する
上記で上げたことは実際には起こっていないが最悪のケースとして書きました。

きっと上記のアンチパターンに陥っていたら修正は効かなかったでしょうし、人工的に孤立した状態だったので退路はあったが、これをクリアしないと僕のエンジニア採用の道は拓けなかったでしょう。

理想の採用チーム「ギルド」

Spotifyで考案されたギルドといった考え方。

Spotifyモデルの勉強をしてみる - Qiita

こちらはエンジニアがプロダクト開発などに用いるものですが、社内エンジニアの方から提案もあり採用にも流用させていただいたものです。

採用担当はギルドマスターとして、クエスト達成（内定承諾）のためエンジニアの部門、チームからその時に必要なメンバーを召集し、ギルドメンバーとして採用クエストにチャレンジしていくことです。

振り返るとエンジニアの皆さんと採用クエストに出かけて、ハイスキル候補者との面接や面談といった難易度高めのクエストに挑戦して、信頼関係構築ができたことはとても楽しかった。

僕のなかで採用がモンスターハンター化した瞬間でもあった。

CAPCOM：モンスターハンターシリーズ 公式サイト

ギルド結成とクエストの成果

クエストに臨んだ成果としては、
・採用担当である僕とエンジニアチームがそれぞれサイロ化せず、横断的に多くのメンバーと関わり信頼関係の構築ができた

・多くのメンバーが採用に関わることになり、組織作りに興味を持ち部門ごとの結束が強まった

・候補者が内定し、入社してから既に面接で関わりを持ちリレーションがある程度築けているので入社してからの心理的安全性が高まった

・入社前と後でのギャップが少なくなった
とメリットが大きかったです。

きっとCTOはこの結果を見越してのクエストを僕に課したのだと妙に納得しています。

最後に

ここまでお読みいただきありがとうございました！
今回書いた内容が役立つ方は限定的かもしれませんが、エンジニア採用担当がサイロ化せず、活躍する一つの可能性として参考にしていただけることを願います。

そして採用界隈 Advent Calendarにはエンジニア採用について皆さん書かれているので僕も参考にさせていただいております。

めっちゃいい記事ばかりで参考にさせていただいてます。
エンジニア採用等でお困りの方、ぜひ皆さんの記事を参考にしてください〜