働き方改革に「関連」するもの（導入）

この記事の骨子

• 働き方改革関連法は「3本柱」「９つのポイント」からなる

• 残る目玉「60時間超残業の割増率50％」

• 「人的資本経営」「SDGs」「健康経営」など関わりが広い

働き方改革関連法は「3本柱」「９つのポイント」からなる

働き方改革関連法の３つの柱は
「柔軟な働き方の推進」「長時間労働の解消」「雇用形態による格差解消」
です。これは国が目指す方針でもあります。

もっと砕けた言い方をすれば、これらはそれぞれ
（社員の幸福）(社員の安全)（社員の生活）になるでしょう。

そして９つのポイントは、列挙すると

ポイント1 時間外労働の上限規制
ポイント2「勤務時間インターバル制度」の導入促進
ポイント3 年次有給休暇の確実な取得（時季指定）
ポイント4 労働時間状況の客観的な把握
ポイント5 「フレックスタイム制」の拡充
ポイント6 「高度プロフェッショナル制度」の導入
ポイント7　月60時間超残業に対する割増賃金引き上げ
ポイント8 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
ポイント9 産業医の権限強化

になります。ポイント８がいわゆる「同一労働・同一賃金」です。
このなかでまだ「中小企業には」適用になっていないポイント７は、
2023年4月1日から適用される「60時間超残業の割増率50％」
のことですね。

残る目玉「60時間超残業の割増率50％」

なんとしても残業時間を減らしたいという国の方針が見えます。
長時間働いているのに生産性が上がらない。長きにわたり解決されていない
日本の問題ですが、この規制によって解消されるのでしょうか。

制度運用上、特に重要なのが「代替休暇」でしょう。
「引き上げ分の割増賃金支払いの代わりに有給の休暇を与えることができる」制度ですが、注意すべきは「引き上げ分の」というところです。
通常の時間外労働に対する「25％の割増賃金の支払い」はこれまで通り
必要です。この部分を有給の休暇で代替することは認められません。
また、代替休暇を取得するかどうかは労働者の任意で、強制はできません。
さらに、代替休暇を与えるには前もって労使協定の締結が必要です。

「人的資本経営」「SDGs」「健康経営」など関わり広い

働き方改革関連法は、最近ホットなキーワードとも関連が深い。
人的資本経営の「5つの要素」のなかに時間や場所にとらわれない働き方
が入っています。
SDGsでは、１７のターゲットうちのひとつに「働きがいも経済成長も」
があります。
健康経営に至っては３つの柱のうちのひとつ「長時間労働の解消」と
ほぼ同義と言っていいでしょう。

次の記事では、これら「人的資本経営」「SDGs」「健康経営」と
働き方改革関連法の「関わり」について、深堀していきます。