【採用広報3.0】4P分類に基づいた最新の採用広報メソッドを公開！
※「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」とは：
本日から3週間 ポテンシャライトがキャッチしているトレンド/ノウハウをnoteにアウトプットしていきます。コロナの影響でお時間が捻出できている方もいらっしゃるかと思います。そのタイミングでポテンシャライト のトレンド/ノウハウを共有しよう、という試みです。
上記がカレンダーになります！（詳細な内容は上記noteのリンクをご覧ください）
<第一弾>
<第二弾>
<第三弾>
<第四弾>
では、本題に。
お世話になっております、株式会社ポテンシャライトのかみさんこと上中です。
ポテンシャライトでは、半年ほど前に採用広報のまとめ記事をアウトプットしておりましたが、直近半年間で更なる「アップデート」がありましたので、みなさんに知っていただきたく本noteを記載しています。
採用広報は、比較検討したり、効果検証が難しいものですので、何かの参考になればと思い、このブログを作成しています。
是非ご覧くださいませ。
まず、採用広報の歴史を振り返ります
2010年頃から社員インタビューを採用に紐付ける動きが始まっており、Wantedlyの隆盛とともに採用広報が広く浸透していっています。
当社も様々な採用広報の記事を拝見しているのですが、メドレー様/マネーフォワード様（いつも採用広報の記事を参考にさせていただいております）など、候補者様からの認知度が高い企業様は精度が高い採用広報を実施していらっしゃいます。
チープな採用広報が蔓延してしまっている
採用広報がトレンドになり、チープな採用広報が蔓延してしまっています。（蔓延という言葉がやや失礼ではありますが…）
当社が多くの記事を拝見させていただいている中で、
・ただ書いているだけのメッセージ性もない
・とりあえず社員インタビューをとった
・タイトルは素晴らしいですが、中身を見たらイマイチだった
というフィードも中には見受けられました。
そのため、採用広報が世の中的のトレンドになっている今の状況で、どのように戦略的に大枠で戦略を策定し、内容を作り込むかというところが大事ではないかと考えています。
また、2019年後半くらいから「採用広報疲れ」が出てきているかと思います。
・本当に意味あるの？
・効果測定は何で取れば良いの？
・そもそも工数足りないよね？
・社内の人気者(活躍されていらっしゃる方・役員人)のリソースを奪えないよね？
・社内で話し合ったけど、役員に却下されました。必要なのはわかっているけどそう説得するの？
などなど、疑問に頭を悩まれていらっしゃることでしょう。
こういった疑問を払拭することが必要な時代に突入しているということです。
つまり、戦略的採用広報を実現させるために「採用広報をする前に必要なことが発生」しています。また、継続的な採用広報はやはり必要だと思うのですが、どうしても長期的な「リソースの確保」もしなくてはならず、とても大変です。
このあと、詳しくお話させていただくWantedlyフィード/採用ピッチを用いて、候補者の方へ適切な情報をお届けする手法をお話しします。
「採用広報無採用はうまくいかない時代」が始まっています。
それでは、当社の採用広報の歴史を事例にお話できればと思っております。
※本noteはポテンシャライトが採用広報を支援した事例＋ポテンシャライトが自社で採用広報をした事例もお話できればと思います。
## 採用広報1.0時代(2017.9〜2018.9)
### とにかく「社員インタビュー」を量産。
各社の社内の様子を可視化するための施策としての社員インタビューが多数upされる。とあるベンチャー企業さんでは新入社員の最初の仕事はWantedlyのフィードを書くことだったんだとか。
### 「構造化採用広報」の実施
ある程度社員インタビューを実施していると社内で質問内容について体系化され、その会社である程度の型ができます。似たような記事がたくさんupされる。
### すると…同じようなフィードが増えてしまった。という課題発生
この課題が先ほど申しあげた「採用広報疲れ」を引き起こしてしまったのではないかと考えています。
そのため、当社としては採用広報をアップデートしようという考え、市場に存在しているフィードを踏襲し、分析を進めていきました。
このアクションが、次の採用広報2.0に繋がっていきます。
## 採用広報2.0時代(2018年9月〜2019年9月)
### 「題材」 をマッピングして整理してみる
上の図は、ポテンシャライトが過去に作成した採用広報記事＋世の中にupされている採用広報の記事を100つ程度分析をして明確になった13の題材です。
13の題材を企業における4つのP
(理念/philosophy、事業/privilege、人/person、福利厚生/privilege)
に分類をしています。
「円の大小」は世の中に出回っている採用広報の「量」を示したものです。
見ていただくとわかるように、「社員インタビュー」は圧倒的に多く世の中に出ていますよ。当社より戦略的に題材を練る必要性があります。
そこで、ポテンシャライトの採用広報戦略をご紹介。
大枠13の題材に対して、より細かく18の題材に対してアプローチをしていきました。
求職者様は転職先を決める際に、この「4P」を自然と見て判断しています。そして、あらゆるPに対して網羅的に情報発信はしたほうが良い、とポテンシャライトは思っています。そのため、網羅的にアウトプットをしております。
ポテンシャライトが発信をした採用広報の一部を下記にてご紹介します。
### 旧ミッション・ビジョン
2017年に創業したポテンシャライト。
当初は、「ベンチャーにスポットが当たる世の中を」でした。社名との親性ありますね。山根の思いが詰まっています。
### 新ミッション
当社がご提供させていただく支援内容が充実してきたタイミングで、新しいミッションを策定いたしました。新卒で入社した僕には、とても貴重な経験でした。
今回、「Glow up Ventures」というミッションを掲げて再出発しました。
### 新ビジョン
当社のビジョン「ベンチャー採用/転職のStandardをポテンシャライトに」は、文化が色濃く出ていますね。当社は、自社で創りあげたノウハウを定期的に発信行っています。
それは、当社のビジョンを体現し続けるからこそだと感じています。
### 仕事内容
当社の仕事内容を上流から下流にかけて説明したフィードです。
これだけ見ると採用コンサルタントの仕事ができそうですね。笑
ご興味いただいた方に対して、当社の「仕事がどんな風に進んでいるのか」をイメージしてもらえるようにご記入をいたしました。
### 使用ツール紹介
当社の使用しているツールについてのフィードになります。僕は、新卒で入社をしておりあまりこのツールがすごいのかどうかという判断は難しいのですが、、、クライアントが使用しているツールとは遜色ないものを使用していますので、人材業界では最先端のツール使用状況かもしれません。笑
ご入社いいただいた方から、このツールってどんなツールなのですか？といった質問が寄せられていましたので、こういったフィードを書きました。
### 文化
こちらは、当時入社したての寶田が書いたフィードです。アウトプットの多い当社にジョインする前は、野原のような場所ではないかと感じていたようです。しかし、入ってみるとノウハウが整っていることに驚いたようです。
当社のカルチャーは人材業界でも特殊ではないかと思います。Slackを用いたオープンなコミュニケーションを促進させています。
### 研修内容
このフィードを読んでも当社のノウハウがたくさんありますね。笑
採用コンサルタントとして独り立ちをして、複数社を担当していただきたいですので、最低限のノウハウを山根直々に研修します。
・業界
・職種
・媒体
・エージェント
・スカウト
・採用ブランディング
・問題解決
の上記の7点をガッツリ行います。
その他については、当社には「入社タスク」というものが存在しているのでそちらを格納ツールのesaを見ながら一つずつ消化していただいています。
### 求める人
採用有無の最終判断をする代表山根から、当社の選考ポイントとポテンシャライトへのキャリアステップについて記載しております。
こういった情報を開示することで、興味をお持ちいただいたタイミングでマッチするのかどうかを照らし合わせることができます。
そのため、より自社との親和性のありそうな候補者様からご応募をいただけるケースが増えたように感じます。
## 各採用広報の記事を「切り口」で分けて作成
まず、切り口＝記事の「タイトル」と認識いただると良いかと思います。この切り口の選定ですが、100社ほどのフィードを分類し結論づけました。
一部事例ベースでご紹介です。
### 秘密を公開＆手に入りにくい情報まとめの複合型
この記事は、当社のご支援内容で一番満足度の高い「採用ブランディング」について記載をさせていただいた内容になります。
僕が入社した頃のブランディング内容がさらに充実したのですが、惜しげもなくノウハウを公開しています。。。笑
### 歴史をプレイバック
この切り口では、当社代表の山根が経験してきた「エージェント」と「採用コンサルタント」の違いについて、山根のエージェント時代を振り返りながら記載をしています。
こちらは、当社の事業の話が多めに盛り込まれており、より興味を持っていただけるように記載をしています。
### 「表現手法」を工夫してみましょう
表現手法とは、「フィードの書き方」と認識いただけると良いかと思います。当社の中では、下記5つの「表現手法」を軸に採用広報を設計しています。しかし、ドキュメンタリーや小説風というのは非常に難しいものですので、トライのハードルが高いかもしれませんね。
ある程度、理念/philosophy・事業/profession・仕事内容/privilegeの3点について網羅的にまとまってきましたので入社フィードに注力しました。
<採用コンサルタント新卒向け>
### 自分語り
こちらは僕のフィードですね。こちらは「関係を逆さまに」という切り口を意識しながら、自分語り形式で執筆を行いました。
Twitterで100いいねをいただいたり、人気フィードの一つとして取りあげられたりと嬉しい事例でしたね。
こちらは、僕と同い年の池谷のフィード。
大学時代~入社までの流れを自分語り形式で。自分語りで執筆するとキャラクターが見えやすくなったり、熱量が伝わってきやすいですね。パッション！笑
<採用コンサルタント第二新卒向け>
大手人材会社からの転職を経験した寶田のフィード。
エージェントから人事というキャリアステップの描き方はよくあることかと思いますが、新しい選択肢として当社を知りジョインしました。
実際に入社して感じられたことも記載していますので、社内の様子が可視化されていていいですよね。
## あ、忘れてはならない「ゴール」設定の重要性
Who(誰)に対して、What(何)」 を伝えるのかの設定が1st Actionと当社は設定しています。
ゴール設定をしてから、題材→切り口→表現手法について策定をされてみてください。
当社の方で採用広報を2.0までアップデートしました。
しかし、しばらく経つと次にこんな課題が生まれてきました。
- 「魅力的」な内容にならないこと。
- 何が魅力か定義できていないこと。
- ターゲット設定が甘いこと。
- これまでもターゲット設定はしていたが、マッピングが甘いこと。
そして、さらに当社は、採用広報をアップデートすることにしました。
## 採用広報3.0(2019年10月〜現在)
前述をした「採用広報2.0」まで辿り着いたときに、ある程度正解が見えたなと思ったのですが、全然甘かったです。追求をしていくと、
- 「その記事のターゲットが曖昧だったり」
- 「そもそも採用競合企業との違いは何？」
- 「最も伝えたいメッセージングは他企業と同じではないか？」
という課題が発生していたのです。
そこで、下記のような内容で進めることにしたのです。
上記の図で、「採用広報2.0」と「採用広報3.0」を分けて記載しています。
つまり、採用ターゲット設定、採用競合企業の選定、SW分析…といった手順をする必要性があると感じたのです。
### 採用ターゲット設定
「誰に対して」書くのかを細かく設定することを心がけました。
例えば、エンジニアの採用広報の場合は下記のどのターゲットになるのか？などは細かく設定をするようにしました。
### 採用競合企業の選定
どの企業様と採用競合をするのかを細かく分類します。
SaaS系のベンチャー企業であれば、もちろんSaaS系企業様とバッティングしますよね。もしくはソフトウェアのパッケージベンダー、SIerとバッティングするかもしれない。また職種によっては他業種の方とバッティングするかもしれません。ちなみに当社ポテンシャライト の採用競合企業は下記です（社名は書いていません）
### SW(Strong / Week)分析
これは「採用支援会社」の域を超えてくるのですが、SW分析もさせていただいております。事業上のSW分析というより「採用市場」においてのSW分析のイメージです。
幸いにもポテンシャライト は「採用ブランディング」というサービスがあり、そこで日本の企業野中でどういった魅力(強み)を打ち出すのか設計をすることが得意なため、採用市場においてのSW分析はある程度できるのです。
### ゴール設定
策定したターゲットに対して、どのような帰着点を見つけるのかが重要です。ここがぶれてしまうと埋もれるフィードになると思います。
### ポジションマッピング
上記の「採用競合企業の選定」とややかぶる部分もありますが、「採用上」のポジショニングマッピングを作成しています。前述しましたが、
SaaS系のベンチャー企業であれば、もちろんSaaS系企業様とバッティングしますよね。もしくはソフトウェアのパッケージベンダー、SIerとバッティングするかもしれない。また職種によっては他業種の方とバッティングするかもしれません。
### ターゲット別のメッセージング
ターゲット選定が完了しましたら、メッセージングを実施してみましょう。
業界経験の有無や、年齢でも伝えたいメッセージは違うかと思います。
ここは、ターゲット設定する上での解像度が高くなればなるほど、伝えたいメッセージにもエッジが効いてくるかと思いますので、ゴール・ターゲット設定をより念入りに行っていただけると良いですね。
## 日々進化をする採用広報
いかがでしたでしょうか？
日々進化し続ける採用広報。これも採用という大枠の中の一つにはすぎませんが、自社の認知を高め、採用していることをより伝えることに繋がります。
現在、コロナの影響で守りの時期ではないかと思いますので、この機会に採用広報を戦略的に設計し、採用加速のタイミング→オープンのような座組みで動いてみてはいかがでしょうか？
この市況の中、当社としてできることを積極的に行っていくために発信をしています。もっとこのへん聞きたい！というものがありましたら、お気軽にご連絡ください！
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