候補者体験を考える

これからのイケてる企業の採用は候補者体験（CX = Candidate Experience）を軸に施策を考えているかどうかできまる。

候補者体験を軸に施策の優先度を決める

先日とある企業から、採用経路の多様化で何に手を付けて良いのか分からず困っていると相談された。

リソースが余っているなら思いついた物を片っ端からやってみれば良い。リソースに限りがあるのなら、ターゲットとなる人材層の思考や行動に合わせて、試作の優先順位を決めてみてはどうでしょうか？つまり、候補者体験を軸に考えましょうと言う話だ。

候補者が初めて、ある企業の情報に触れ、興味を持ち口コミを調べ、応募をし、面接を受けて内定から入社までの候補者体験を分解してみれば、どこで何をするべきか、優先順位付けのヒントが出てくる。

一件の応募は一人の感情変化の証

イケてない企業の採用責任者や経営者の頭の中は費用対効果でいっぱいだ。あの媒体経由なら100万円、人材紹介なら300万円かかるから、社員紹介で入社が決まったら紹介した社員に50万円渡そう。なんてつまらない発想しか出てこない。

恐らく人を数字として管理する発想から生まれてしまう発想なのだろう。忘れないで欲しい。一件の応募があったと言うことは一人の人の感情が動いた証である。

騙せる候補者はもういない

十年前はまだ転職口コミサイトの情報量も少なく、2ちゃんねる（現5ちゃんねる）の書き込みで企業の内情を知る程度だった。

でも今は違う。転職口コミサイトの情報は充実し、人材の流動性が高い企業の場合、数百人以上の書き込みがある。（もちろん口コミサイトに、口コミを書く人の層や状況に偏りが発生するとは言え）会社の内情や雰囲気、社内で大切にされている価値観、書き込まれた当時の運営課題を知るのに有効な手段だと思う。

転職予定の会社を選考段階で一度も検索しない候補者はいない。企業の一方的な情報で騙せる候補者はもういない事になる。

候補者体験の充実で採用競合と差別化

だからこそ、候補者体験を軸に施策を決め、期待を膨らませるタイミングや不安になるタイミングを見逃さずにコミュニケーションを取ることが採用競合との差別化にもつながる。

同じ媒体、同じ施策で同じ様なメッセージを出し、最後はオファー額の50万円差で戦う不毛な採用戦争で疲弊するのはもう古い。

最後に候補者の方にもひと言

候補者体験を軸に施策を考えるイケてる企業であれば、入社後の労働者体験も、当然、顧客体験も重視している素敵な会社に違いない。

素敵な体験を提供している会社で働けばあなたの経験も増え、成長実感も増すのではないだろうか？ イケてる企業を選考段階で見極める一つの方法として参考になれば幸いだ。