曖昧な採用基準で不採用になる3つの理由

日本の採用と外資系採用の違い!?

日本企業の採用と外資系採用では、見ている点が大きく違う。

日本企業は輪を大事にするから、カルチャーフィットしないとか、求めるポジションより高いスキルをもっているとか、わけがわからないことを言う人が多い。

ものすごく抽象的な言い方であり、スキルがある、なしという前に、会社の輪を乱さないことが重要視されることが多い。

退職理由が合理的なのかそうでないかなど、ビジョンが合わないなど抽象的な点を探り判断をしている。

外資系の採用の場合は、スキルが重視される。

スキルが重要視されることから、結果を残さなければいけない。

週末になるとダンボールを持って去る人たちも目にしている。

会社に貢献できないのであれば、いる意味がないということ。

昇進するか、退職するかの2択だからわかりやすい。

募集している職種と求職者の「相性の良さ」のことですが、採用側はどこでその「相性」を判断しているのかというと、よくいわれるのが、「スキル」「ビジョン」「カルチャー」の3つです。

経験上、この3つの中で、社員がすぐに退職する理由の多くは「カルチャー」が原因なことが多いように思います。

この記事では「カルチャー」の相性をどうやって判断するのか、という点にフォーカスします。

私自身、これまでたくさんの採用を失敗して、会社にとっても入社した人にとっても、不幸なことを何度も経験してきました。

採用面接で求職者を見極める、というとなんか偉そうなんですが、会社と入社した人の両方が幸せになれるように、試行錯誤しながら作ってきた実務的な採用判断基準についてお話をしてみたいと思います。

1：スキル、ビジョン、カルチャー

スキルについては職務遂行能力です。

募集職種によって変わりますが、応募要件を満たしているかどうかということになります。

経理であれば、単体決算、連結決算、国際会計基準ができるかどうか?

人事であれば、採用、労務、給与計算、社会保険、年末調整の業務ができるかどうか?

技術であれば、プログラミング言語、分析ツールを使えるかどうか?

マーケッターであれば、マーケティング遂行能力があるのかどうか？リサーチャーなのか？マーケッターなのか？

などを判断することになります。

ビジョンについては、その会社の経営方針であり、ホームページに出ていることが多い。

そのビジョンに対して共感できるかどうかがポイントになる。

ビジョンへの共感というとぴんとこないかもしれないので、まるっと言うと、その会社が提供している商品やサービスを好きかどうかです。

「スキル」と「ビジョン」が判断しやすい一方で、ふわふわしているのが「カルチャー」です。
すごい知識があって頭が良くてもカルチャーがあわないとダメ、という意味で、「スキルよりカルチャーフィッティングの方が100倍大事だよね」みたいなことがよく言われます。

ここでいう「カルチャー」とは、創業者がつくってきた社風とかなんとか言われるけど、「職場のメンバーの性格と働き方」がその会社のカルチャーを作っていると思います。

つまり、「カルチャーフィッティング」とは、要は「今いるメンバーと仲良く働けて、その職場に馴染める性格をしているか」のこと。

これをいいかえるのであれば、即戦力の人材を採用したいということ。

2：カルチャーフィッティングを見極めるには!?

カルチャーフィッティングを見極めるために、その求職者の「行動特性」を把握する必要があります。

「行動特性」とは、「コンピテンシー」と呼ばれることもありますが、その人の行動や思考のパターンのことで、チームワークやリーダーシップの度合いとか、成長志向とか主体性とか色々ありますが、要は「性格」のこと。

どういう人となりか、ということですね。

つまり、カルチャーフィッティングの見極めとは、性格診断そのものです。

採用担当は「優秀」な人が欲しいんだけど、多くの場合、「優秀」とは論理思考力のことを指していて、性格とは違います。

性格に良いも悪いもなくて、純粋に相性が良いかどうかを判断することに専念するのが大事。

その人の性格が、職場の雰囲気／働き方／既存メンバー等とフィットするか。
ハードワーク／ゆったり働く、予算に超／そこそこコミットする、必ずスーツ／ビーサン短パンOK、遅刻厳禁／あなたにお任せ、などなど。

例えば、予算達成のコミットメントを強く要求する組織の場合、そのやり方が肌にあう／あわないは明確にあって、体力含めて、そういうのがあわない人を採用してもすぐに退職するだけです。

つまり、大量採用して大量退職している会社はカルチャーフィッティングの見極めができていません。

3：スキルアンマッチを見極めるには!？

スキルというのはいくらでも盛って職務経歴書に書くことができます。

面接の場でもプレゼンテーションと割り切れば、うまくプレゼンをすることは可能です。

入社してからまったく違うスキル、能力を持っていることが判明してしまうと、明確な理由がなければ解雇することはできません。

部下から信頼されずに追放されてしまうマネージャーも多く見てきました。

採用担当のミスであり、責任があるということは明確ですが、人事の採用担当者がすべての責任を負うことはありません。
面接官全員の責任であり、決定権者が一番重い責任があるといえるでしょう。

こういうケースで多いのが、超大手企業から転職してきた人を採用するケースです。

中小ベンチャー企業についてはひとり何役もやらなければならない状況ですが、大手から転職してきた人は部下に振るだけで、美味しいところだけ自分の手柄にしようとします。

この場合は部下からの信頼がなくなってしまうと、追放されてしまうケースになります。

降級をしてもらった上で、残留をするのか、転職をするのかを判断してもらうことになります。

オーバースペックという理由でお祈りメールを送る際には、一次面接で年収面についてすり合わせをすることが必要になります。

面接者の年収と想定している年収差が大きい場合については、年収が下がる可能性が高いことを通知しておくことが必要になるんですが、採用担当者の技量が問われてしまうこともあります。

前職の年収が転職のベースになることが多いので、応募時に確認をするのか、一次面接時に確認をしておかないと時間の無駄になりますし、期待させておいてのお祈りメールになると、炎上する可能性もある。