これでいいのか!?日本の働き方改革の4つの気になる点

働き方改革は進まない!?

10月1日に緊急事態宣言や蔓延防止措置が解除をされた。
多くの会社では内定式と下期のスタート日でもある。
そこでリモートワークが解除されて、コロナショック前の毎朝の光景が帰ってきた。

密をつくらないようにと政府や自治体がいっているにも関わらず、朝の電車は通勤地獄ならぬ、痛勤地獄となり、電車の窓は換気のために少し空いた状態。

こんな状態で通勤させるということはブラック企業なのかといわれてしまうこともあるだろう。
会社は社員の命を守る行動をするか、しないかで運命が分かれてくるかもしれない。

この1年6か月ぐらいの間、未知の恐怖と戦いながら、いまもなおその恐怖心に支配されている。
いつどこで誰が感染かもしれない状況で、ワクチン接種をしているから安心ということではないからだ。

危機的状況で横一線の対応

緊急事態宣言、蔓延防止措置の解除によって安全が確保されたということで出社に踏み切る会社がほとんどである。
しかし、通勤途中だけでなく、オフィス内での感染のりすくについても考えなければならず、出社人数を制限されるのが今のご時世。

マネージャークラスは出社をして、チームメンバーはリモートワークというケースも多々あるのが現状。
完全なリモートワークからリアルとリモートワークのハイブリッドというのも1つの方法であるが、企業側の柔軟性が問われてしまうことになる。

求人広告でもリモートワーク可能という文言があるかないかで応募数が変わったりする。
強制出社ということになると、何かあったときに責任がどこにあるのかを明確にする必要があったり、濃厚接触者と認定されれば、そのチームごと隔離期間はリモートワークが必須になってしまう。

なぜ強制出社になってしまうのだろうか!?

日本人は自己表現をするのが下手くそと昔から言われている。
上の者に対して何か言うということは、死を覚悟しなければならないこともあったりしたため、日本人は上の命令は絶対とは言わないまでも、聞いて行動をするというのが特徴としてある。

歴史的に見ても、何か言おうものなら、島流し、切腹など左遷という言葉で片づけてしまわれがち。
いわゆる冷や飯を食わされる結果になったりしてしまうことが多くあった。
これは今の時代でも、日本社会の根底にある考え方の1つである。

政治家の処遇であったり、本社から子会社へ出向をさせられたり、僻地へ転勤になったりと勝ち馬に乗れないとそうすることが多いのも昔ながらの風習である。

日本人は特に部下のことを信用しておらず、自分のマネージメントの型にはめようとするため、失敗するケースが多く、多くの才能がつぶされてしまっていることが多い。

海外のマネージメントの場合、お互いに話し合いをして決めるケースが多く、特徴を見極めてこういう役割で動いてほしいとか、こういうことを期待しているというように明確に意思表示をするケースが多い。

オフィスに出社をさせて相互監視体制のもと、長時間労働が必然的になっていくのもうなずける。
出社をさせることが免罪符代わりになっているのだから。

管理職の役割は才能開花させること

何かの枠をあたえることによって、その中で才能を開花させる人もいれば、枠を与えずに信頼関係を作ったうえで、自由にさせることで才能を開花させる人もいる。

手綱さえしっかり握っていればマネージメントができるということに気づいていない。
一挙手一投足細かくチェックをしないと気が済まないマネージメントをする人もいれば、結果を残せるのであれば自由にしてもらっても構わないというマネージメントをする人もいる。

正解はないけれど、これからの時代については部下の話に耳を傾け、最善の方法で才能を開花させるマネージメントが求められる時代である。
個性をしっかりと見極めて、得意、不得意を把握して、どのポジションを与えることによって才能を開花させることができるのかというのが、これからのマネージメント。

しかし、9割のマネージメントは自分が経験し、踏襲してきたやり方を貫こうとして、ハラスメント扱いされるケースが増えてきている。
不条理や理不尽な世界で育ってしまったから、マネージメントとはこうあるべきものとあまり勉強をせずに、マネージメントをするとたいていの場合はチーム崩壊になってしまい、降格処分になることもある。

そうならないためには、相手のことを尊重して、お互いに尊敬される存在になるための努力をしなければならない。

例えば、スポーツの日本代表が底上げできているのは、海外からの監督、コーチが入ることによって、日本人の特徴をつかんだうえでさらに才能を開花させた結果である。

古くは2002年の日韓ワールドカップ時のフィリップトルシエ監督、ラグビーのエディージョーンズ監督、女子バスケのトムホーバス監督、自転車競技短距離のブノアヘッドコーチなどがいい例である。

一人ひとりとのコミュニケーションを通して才能を開花させると同時に、プレイの1つ1つについてなぜそうしたのか、どうしてそんなプレーになったのかなど言語化をさせることがうまく、選手とコーチ、監督との間にも信頼関係をうまく構築した結果で、好成績を収めるようになった。

自分の型にはめるのではなく、自分たちで考えて、自分たちで行動をすることができるようになると、戦術面において自由な選択ができるようになってくる。

練習をしてきたことが試合でできるわけであり、練習をするときから試合を想定して考えているから、試合では120％の力を発揮することができるようになる。

信頼関係を築くときは相手の話を聞きながら、相手を尊敬することを忘れないようにしないと、昭和の管理職から脱出することはできないだろう。

時代とともに変わる!?マネージメント

35歳から45歳のミドルマネージメント層が一番困っている世代かもしれません。
世の中のルールが一気に変わり、前までのマネージメントスタイルが通用しないのだから。

理不尽と不条理の世界で育ってしまったことから、いきなり共感だとか、等身大のマーケティングだとか言われても、すぐには対応ができていない。
アンテナがなければ若手を巻き込み、話を聞いたりしてじぶんたちの教科書をつくることができないからだ。

柔軟性と発想力があるマネージメントができるひとであれば、環境適応能力が高く、これからの不安定な時代も生き残っていくことができるだろう。

もっと部下のことを信頼して、お互いが尊敬できる関係値を構築していくことが、活発で活性化されたチームを作ることができ、それぞれの才能が開花したときに、大きな爆発力が出るのではないだろうか。

逆に流れにのることができずに古き悪しき昭和のマネージメントスタイルを貫いてしまうとリストラの名簿の名前が載ってしまう時代でもある。

リモートワークでストレスがたまった反動!?

コロナショックが始まってからちょうど1年ぐらいが過ぎたころから、完全リモートではなく、半分リアル、半分リモートということが多くなってきた。

WEB上で対面をしているとはいえ、マイクロジェスチャーや反応が見えなかったから、リアルになるとそういう場の空気というがわかるようになる。
ZOOM疲れという言葉があるように、画面に集中するあまりにリアルに会うより疲れてしまうというのが実情でしょう。

ブルーライト疲れでもあり、視覚と聴覚から入ってくる情報が機材を通していつもの間合いではなく、数十秒遅れてやってくるわけですから、そこまで発言を辛抱したりしなければなりません。

間合いが違うこと、画面越しの会話になるので、いろいろなことに気を遣いながら話をしていかなければならないので、疲労度が全く違う。

また、口頭で伝えると温度感や緊急度が手に取るようにわかるのですが、チャットのように文字になってしまうと、温度感や緊急度がわかりにくく、伝わっているかどうか不安である。

Aという意味で言ったつもりが、Bとしてとらわれてしまって、全く違うものになってしまったり、誤解を生じてしまっていることも原因だろう。

強制出社をさせても顔を合わせてコミュニケーションをとることによって、そういう誤解をなくし、不安をなくそうというのも1つである。

強制出社をさせるのではなく、リモートとリアルをうまくハイブリッドで使っていく時代ですし、密にならないようにオフィスの人数制限をする方法でオフィス運営をしていかないとこれから、新卒、中途に対する企業ブランディングにも支障が出てくるかもしれません。