採用は経営層と人事とエージェントの3つのポジションが一心同体にならないといけない3つの理由

エージェントもいろいろ、応募者もいろいろ

人材紹介のエージェント会社については、約1万6000社あります。

人材紹介業についてはこれから淘汰される時代に入っていきます。

現在のビジネス手法に限界が近くなっており、転職者を転職させるのではなく、キャリアをどうやって築くかという手伝いをしていくエージェントが台頭してくるといわれています。

タレントプールのできるエージェントというのもこれからの特徴になります。

エージェントも若手中心、業界に特化、年収1000万円以上のハイクラスエージェントなど、いろいろな特徴をもっています。

最近増えているのが大手人材紹介会社を退職して独立をしている1人の人材紹介会社が多くなっています。

まずは大きく3つのグループに分けてみましょう。

大手人材紹介会社グループ

多くの人事、ビジネスパーソンから知られており、TVCMや交通広告などを数多く実施しているため、非常に認知度が高くなっている。

そのため、特徴としては、とにかく求職者の登録数や企業の求人情報が圧倒的に多い。求職者、企業にとって幅広い提案をしてもらえる。

中堅、準大手人材紹介、専門性の特化した人材紹介

大手と比較するとビジネスパーソンへの知名度はあまりないが、人事・採用担当からの認知は高い企業が多い。

業界では10本の指に入る規模。比較的、専門領域が明確なため、ターゲットとなる求職者の提案が多い。

中小人材紹介、個人人材紹介

個人や3~5名で運営している。何よりフットワークが軽く、柔軟な提案をしてくれる。

人事、ビジネスパーソンからの認知度は当然そこまで高くなく、各業界に特化しておこなっているケースが多い。

求職者との距離が近く、「ハマれば」スピードと質が段違いに高いサービスレベルとなる可能性がある。

人材紹介会社を使う上で気をつけた3つのポイント

1：求める人物像、役割、ポジションを明確にすること

まずは、採用活動のスタート地点に立つために、自社で採用したい人材のポジションと役割を整理することが重要です。

ここで注意すべきは、自社の中でさまざまな「人材ポートフォリオ」が形成できているかいないかで、選考段階における労力が大きく左右されるということです。

人材ポートフォリオとは、自社で働く従業員の構成をタイプ別に可視化し、どのようなタイプの人材で組織が構成されているのか、またはどのような人材が不足しているのかを分析したものになります。

人材ポートフォリオは、自社の人材を「年齢」「性別」「等級や職能」「年収」「評価」「職種」「スキル」「資格」「キャリアなどの志向別」「新卒／中途」など、さまざまな切り口で整理した資料のようなイメージです。

急募でなければ、どの職種のどの領域（事業など）で、「何を目的に採用するのか」といった原理原則に立ち返ってから、上記の条件を組み合わせ、求める人材を整理し、戦略的に採用していくことが重要です。

ここから、「どんな人材が欲しいか」となった場合、「自社内にいる○○さん」のように求める人材を文章化したペルソナ設計をおこなっていきます。

2：人物像、役割、スキルなどからエージェントを選別する

次に、紹介会社を選ぶときに意識したいことを考えてみます。ここで考えなければいけないのが『紹介会社の規模』です。

当然、紹介会社は1社だけでなく複数社と付き合うかと思いますが、選定の際、最低でも上記のカテゴリーごとに3社以上ピックアップして、それぞれを組み合わせてサービスを活用していったほうが良いでしょう。

たとえば、大手紹介会社のみを活用するとします。紹介会社の規模が大きければ大きいほど、求人数・求職者数が多いため、それに比例して多くのエージェントの方が働いています。

よってその分、サービスのクオリティが属人的になりやすい可能性があります。

中には、「なぜこのこの方を紹介したのだろうか」「本人の志望を確認してくれたのだろうか」というミスマッチが起こってしまうケースも散見されます。

また、さまざまな顧客とお付き合いをしているため、一人の候補者に関して採用におけるバッティングが多々発生する可能性もあり、競り負けてしまうかもしれません。

そのため、大手の人材紹介会社のみを活用する際は、上記を考慮する必要があります。ただし、知名度の高い紹介会社には、自社が求める「即戦力クラスの人材」が数多く登録している可能性が高いため、選択肢としては当然入れておくべきだと思います。

規模や専門領域などの組み合わせを考えることに加えて、何よりも重要なのは『エージェント個人』として長くお付き合いができる紹介会社を選ぶことです。多くの求職者を紹介してくれるとは限りませんが、たくさんのメリットが考えられます。

それは、自社のことをとにかく良く知ってくれていることがまず挙げられます。最低ラインのスクリーニングを当たり前のように対応してくれます。自社も求職者もよく知っている状態で提案をしてくれるため、無駄な工数がかからず一発必中で採用できる可能性もあります。

3：人事と同じ感覚をもつエージェントを使う

これは人事がちゃんとしていないとできないことですが、営業経験をしている人でトップ営業クラスであれば簡単にできることです。

エージェント任せにして待っていてもいい人材が獲れるわけがありません。

エージェントと人事が両輪になって、どうやって採用をするのか、いつまでにどうするのかという道筋をつける必要があります。

これはエージェントと人事が腹を割って話をしようとしておらず、ビジネスライクで表面上の話をしているからです。

ダラダラと目標がないまますすむと採用はうまく進みません。

人材要件定義ができたところで、エージェントとの話し合いをする際に、細かく注文をすることはできますが、目標数値を提案していくことが必要になります。

中途採用の書類選考率、面接通過率、内定受諾率を計算した上で、営業、コーディネーター、上司の3人で話を聞いてもらうようにしましょう。

そこで協力をしてもらうことによって、次の採用へつながり、信頼関係が出来上がってきます。

数字の話ができない人事が増えているため、エージェントが主導権を握り、手数料の高い会社へ斡旋が増えているのが現状です。

お金がないのであれば知恵を絞る。という人事がこれからAIが台頭する時代に残っていく人事である。

中途の人材紹介においては、紹介会社にて求職者との「面談」があり、求職者の「人材要件」が整理され、その要件情報をもとに、採用したい企業（顧客）に提案をしていく流れになります。

そして企業にて書類選考と面接によって選考が進められます。

ここで、重要な選考ポイントとなるのが、求職者と会って話すことではじめて見えてくる『人と成り』です。

AIに仕事が奪われるのではないかと言われていますが、採用という「ヒト」との関わりにおいては、データ分析だけでは分からない「感覚」や「経験」などの属人的な部分もまだまだ求められている重要な要素かと思います。

一方で、テクノロジーの発達により、選考が効率化され、採用担当者の負担が軽減されるのは、非常に喜ばしいことです。たとえばAIによる機械学習を通じて測る指標などは、データに基づいた正確な振分けとなります。

より戦略的な採用を実施する上で、テクノロジーとどのように付き合っていくべきかを考えながら、採用担当者としてのバリューを発揮していくことが求められているのではないでしょうか。