市場価値を8つのレベルに分解してみたら…あなたはどのレベルにいるか!?

年収アップをするにはどうしたらいいのか!?

人事の評価面談がちょうどはじまる頃であり、これから冬のボーナスが確定をしてくる時期です。

時期的な相談かもしれないのですが、最近増えているのが年収アップをするためにはどうしたらいいのか？ということです。

会社内の評価であり、上司の評価であるから、第三者が言えることは、ルールを熟知した上で、ポイントを稼ぐしか方法はありません。

転職という選択肢を選んだとき、年収アップする条件は限られています。

例えば次のようなときが年収アップのチャンスです。

1：職種によってですが、需要と供給のバランスが崩れている場合。
例えば、システムエンジニアや医者、看護師など。
2：中小企業から東証一部上場企業へ転職をした場合。
3：日本企業から外資系企業へ転職をした場合。

上記の3つの条件以外にも、成長している産業で業界トップ水準の会社であるなど、いろいろな外的要因に起因する条件が揃わないと年収アップということはありません。

どちらを選択する場合であったとしても、業務の実務スキルのレベルが上がれば上がるほど、昇格をして年収が上がるのはもちろんごもっともだと思うのですが、ビジネスマンとしてどのような能力を身に付けていればいいのか、また会社の社長や役員、部長が何を求めているのか、ということを文言化してみたので自分のメモを残すと同時にアウトプットできればと思います。

1：業務をこなせる

ある程度指示を受ければ、業務を8割方は問題なくこなすことができるレベル感の方。ルーティンで業務をしており、目の前にある課題を課題だと感じることがやや難しいレベルです。

2：課題があることに気づく

業務にも慣れてきて、業務を行なう上で何が課題なのか、何がネックになって業務が進みづらくなっているのかを「気づく」ことができるレベル感の方です。ただ、気づいたことを周囲にアウトプットすることはありません。

3：業務で感じたことをアウトプットできる

業務で感じた気づき、課題点を周囲にアウトプットして改善を促したり、自ら動いて改善をしようとするレベル感の方です。改善の効果もやや見られ、組織にメリットをもたらすことができます。

4：アウトプットして、文章化できる

アウトプットするだけだと、周囲の方に正確に伝わらないことが多いです。課題に思っていることやその施策を、文言化し、周囲に共有することができるレベル感の方です。

文章化したことによって、若い社員の方々にも正確に伝わり、チーム全体がその課題点を認識することができます。

5：課題を抽出して、マニュアル化できる

課題を抽出し、周りに伝達し、文言化したことにより組織の中では課題感の共通認識を取ることができました。

ただ、その内容を組織全体で具体的に改善できるようなアクションプランまで落とすことができる方は、さらに価値が高いです。

営業マニュアルと言うと少し堅いものになってしまうんですが、ノウハウを周囲に共有することができるレベル感の方です。

6：ノウハウをフレーム化できる

ノウハウを文言化し周囲に共有する、ここまでは素晴らしいアクションです。ただノウハウとしたものが通過してしまうともったいない。

風化してしまわないように、ノウハウが使われやすいような仕組みを整え、徹底することができるレベル感の方です。

7：フレームをバージョンアップすることができる

ノウハウを仕組み化しても、そのまま放置してしまうことは多いかと思います。

トレンドが変わりやすい昨今の世の中において、数ヶ月前のノウハウはノウハウではなくなってしまうケースが多いです。
日々技術は進歩をしていますし、ノウハウについても陳腐化していくことになります。

ノウハウをブラッシュアップし続けて、常に最新のノウハウとして整えることができるレベル感の方です。

8：他社でも通用することができる

ブラッシュアップされたノウハウは、すごく貴重なものになります。
ここまでできたら即戦力として、会社にすぐに貢献できる人材になりますし、おそらく数千万円、数億円の価値があるノウハウも多いかと思います。それをパッケージ化して販売することができるレベル。

ここまでできたら事業部長クラスですね。

こちらを見ていただいた際に、「自分は今までどのレベル感まで仕事をできていたのか？」とチェックして頂けると良いかと思います。

現在の役職、頂いている年収によってできる範囲は異なるかと思いますし、年収600万円以上頂いているのに、(1),(2)くらいまでしか日々できていない方は、転職先で年収は落ちるでしょうし、逆に年収300〜400万円の方が(5)くらいまでできるのであれば、おそらく近い将来年収600万円以上到達するかと思います。

スペシャリスト採用というワナ

上記とは例外に「スペシャリスト採用」があります。

気づきをアウトプットせずに、個人にスキルを溜めてとにかくその業務に対してスペシャリティを蓄積する立場の方。

それはそれで素晴らしいかと思います。是非突き進んでいただければと思います。

市場価値を高めるためには自分がどこまでできているのか、実績として残したものを分解してみると、何ができているのかと細かくチェックをしてみましょう。

人材紹介会社が査定しているのは、転職回数、企業規模、現在の年収から、この企業へ推薦をして入社をしてもらえば、これだけの売上が立つと考えていますから、全く違う価値を算出していることになります。

短期離職についてはマイナス何点、実績についてはマイナス何点というように減点法で採点しており、しまいにはあなたを入社させて、試用期間の3〜6ヶ月問題なければ彼らの数字になるのです。

1回60分の面談で30分ぐらいで上記の1〜8を査定できている人がいるのでしょうか。
自分の数字のため、自分の保身のために仕事をしている人が増えているから、紹介会社のレベルが下がっていると言われています。

60分☓2〜3回の面接で上記の1〜8をズバッと見抜ける経営者や人事がいるでしょうか。
もしいたら、絶滅危惧種を見つけるぐらいの確率でしょう。

自分の審美眼に自信を持っている経営者や採用担当者がゴロゴロしていますが、はっきりいって採用を失敗したと認める人はいないでしょう。
失敗してきたらインタビューに慎重になりますし、ちょっとでも怪しいと思ったら、面接以外にもパワーランチやチームメンバーとの会談などを挟んでしっかりと見極めることをおこなっていくでしょう。

面接ですべてのスキルを見抜けるなら、採用のミスマッチということは起こりませんし、離職率も数十パーセントという数値は出てこないでしょう。

面接は話を針小棒大にしているケースが多く、ミスマッチが起きやすい。
だから余計な期待をしてしまうことによって、現実を知ったときに裏切られた感がハンパない。

また、日本企業の考え方で社員は皆家族という考え方が多く浸透しているから、志望理由を聞く企業が9割存在している。
これからジョブ型に移行することを考えたら、会社の忠誠心を見極める面接から、業務スキルを推し量れる面接へ移行していかないと、本来ターゲットにする候補者を採用することはできないでしょう。