言語化、巻き込み力で社内の信用預金がわかってしまう採用担当のレベルとは!?

採用基準＝採用したい学生像を明確にすること

私が採用企業の採用担当者やマネージャーであれば次のようなことを考えます。

まずは採用したい学生像をしっかりとイメージ化すること。

それを面接に携わる人全員に共通認識としてもってもらうように、周知徹底していきます。

各社の採用基準というのはありますが、ニュースや人材エージェントの言葉を信用してはいけません。

なぜ言い切れるのかというと、こういう情報が入ると採用基準が曖昧になり、軸ブレを起こしてしまうことになるからです。

また、自分が部下にしたいのかどうかという感覚的な採用基準を持っている面接官がいると、同じ方向に向かうことができず、チーム力の低下を招くことになるからです。

ここ最近で言われているのが、セルフスターター型の人材であること、ビジネスプロデューサー、ビジネスデレクター的な視点を持っている人材というのをよく聞きます。

学生にこういう視点を求めていたり、エッジの利いた人材を見つけたいというのは疑問があるからです。

面接だけでそういうことが見抜けるという自信があるのであれば別ですが、
たいていの面接官は自分の経験から思い込みと先入観で採用基準を決めているケースがほとんどです。

組織というのはいろいろな人材を採用しないといけません。
企画ができる人間、それを実行する人間、それを広報宣伝する人間など新入社員の配属先を意識しながら、それなりの採用基準をその部署ごとに設定をする必要があります。

新卒＝総合職という採用にするのは悪いことではありませんが、内定者アルバイトやインターンシップによって仕事ぶりを見ながら判断をすることもあると思います。

いきなり営業職にすることは、その人の才能と特徴をよく見極めた上で考える必要があるでしょう。

企業の採用方針と実態に合わせていくと3つの戦略が仮説として立てられるようになる。

1つ目は商品開発をする部隊。
創造性や企画性が抜きん出た学生を採用するということです。
イノベーターになる可能性があり、事業コンセプトをつくっていける人材を採用する。

エッジが利いた人材ではありますが、コミュニケーションが苦手だったり、
時間にルーズだったりすることが多いのが特徴です。
こういうことに対して大目に見ることができれば、採用することも可能でしょう。

2つ目はマーケティング部隊。
これは商品開発の部隊がつくったものが、社会に反映することができるのかどうかを判断して、場合によっては試行錯誤をしながら、マイナーチェンジをしていく部隊です。

戦略を戦術に変換させることができ、それを数字化していくことができる。
事業計画などをしながら、トレンドに合わせてチェンジをしていく試行錯誤を繰り返す部隊です。

3つ目は広報宣伝部隊。
営業職もここに入ります。自分の会社の商品に対して愛情をもってクライアントへ売り込んでいく。

トラブルに対しての対応力や柔軟性を持っていおり、コミュニケーション力を持っている学生。
自分達が自社商品の良さを発信しながらクライアントと交渉をしながら、ハンドメイドしていくことができる。

この3つのスキルを持っている学生であれば日本企業を相手にはしないでしょう。

ビジネスプロデューサーとしてのスキルを持ち合わせているため、裁量権の大きい外資系に就職をしたり、自分で起業をしたほうが自分のスキルを伸ばせるからです。

意識が高い系!?の学生をフィルターリングするには!?

ここでちょっとしたネックになるのが意識が高い系の学生さんです。
頭でっかちの上から目線で、大した社会経験をしていないにもかかわらず、
ベテランみたいなことをいう学生を、面接というフィールドでどうやって振り分けるのかがポイントになるでしょう。

なぜ、ここまで意識が高い系の学生が増えてしまったのでしょうか。
プレゼンスキルを身につけるために、TEDを見る人が多くなったからです。

ここ10年ぐらいの間で、面接は自分自身のプレゼンという認識もあり、ビジネスパーソンの必要スキルという認識があり、急速に発展してきたのは事実です。

そういう映像を参考にしてプレゼンスキルを身についけた学生が多くなっているから、ホンモノの地頭力がある学生と、意識が高い系の学生の見分けがつきにくいのが面接官を悩ませています。

私は採用支援をしていた時、人事として面接をする際には、質問力を試すことが多くありました。

ちゃんと業界研究をしているのか、他社競合を見ているのかなどを質問から推測することができるからです。

表面的に見ているのか、本当に競合他社まで分析をしているのかがはっきりと分かれます。

矛盾点をついてきたり、業界の流れなど鋭いツッコミをしてくる学生も多くいます。

プレゼンスキルがある学生と意識の高い学生の区別はしにくいというのが現実です。

学生をフィルタリングをして分けることができるようになるにはどうすればいいのでしょう。

例えば学生起業家が来た場合は、売上高やクライントなどを質問しながらあぶり出していくことになるでしょう。

中途採用であればいろいろな質問をすることによって、軸ブレをしていないのか、スキルはホンモノかということを質問を通して見ることが多くあります。

しかし今では人を巻き込む力がポイントになってきています。
ビジネスプロデューサーという言葉を使うのも、仕事をする上では人間関係を良好に築き、コミュニケーション力をフルに発揮して、自分の専門外の仕事をプロに依頼をするというスキルが求めて、プロジェクト、チームごとに実績を残すというのが主流になりつつあります。

プロジェクトやイベントを開催する際には電話、知り合いに会って直接呼びかけたりすることが多かった。

リアルのコミュニケーションを求めて、いろいろな人との弱いつながりでお願いしたり、お願いをされたりという関係がそこにはありました。

最近ではソーシャルネットの普及に伴い、facebookやLINEでお願いをして終わりというのが主流です。

リアルのコミュニケーションを取らずに、拡散させればそれで終わりという時代です。

頭を下げてお願いをすることはほとんどありません。

今では会社を作ることは簡単になりました。
資本金が1円でも登記することができるので、自称起業家という学生が増えているのも事実です。
アプリを作って販売サイトへ登録しただけの学生なら、不採用にします。

理由は実績がないということです。
少しの知識があればアプリを作ることができ、プラットホームに並べることは誰でもできます。

それよりも小劇場での公演のために、友達や知人にあって100枚のチケットを売ったことがありますという学生を採用します。

コミュニケーション力と人望がないと100枚のチケットを売ることができません。

その人の信用預金が友人、知人の間にしっかりとしてあるからこそ、集客ができたということになるでしょう。