もうはじまっている!?常識、意識のアップデートが必要な4つの理由

女性の活用と言われているけど…

男性社会、女性社会という言葉をよく使いますが、アベノミクスの第三の矢である女性の活用は四輪駆動をしないと意味が無い。

管理職を30％までに増やそうとすると、ポストを作らなければいけない。
ポストにつかせて放置するわけにはいかないから、教育研修やメンターが必要。

人事制度、評価制度を見直すことが必要になる。
成果主義や生産性を重視する評価制度にすることが求められる。
福利厚生で育児休暇を取りやすく、時短勤務ができるようにする。

思い込みと先入観を捨てる意識が必要になる。
長時間労働で生産性の低い社員が多くいて、正社員が守られるというのを変えなきゃいけない。

結論の出ない打ち合わせをなくしていかないといけない。
正社員でもスキルのない人は解雇されるようにしないといけない。

ダイバーシティと言われているが、日本のダイバーシティは女性の活用であるから、女性のための、女性による、女性が働きやすい環境づくりというイメージしかない。

真のダイバーシティとは、多様性という意味ですから、性別、国籍、年齢、価値観などを超えて、1つになるイメージには程遠いイメージが有ります。
日本語のカタカナ語と英語の訳ではこんなに違うのかというのが現状です。

政府主導でこれを2020年までにやるというのですから、まさに絵に描いた餅になってしまった。

今の社会はトレードオフの関係上に成立している

戦後から高度経済成長期を経てバブル景気ぐらいまでは共働きという概念より、男性が社会に出て働いてお金を稼ぐ、そして女性が家を守るというイメージがありました。

それでも国の成長率が著しく上向きで、アメリカに追いつけ追い越せという時代でしたから、皆さんが共働きになり、働き方が多様化するなんていうことはあまり考えていなかった時代かもしれません。

バブルが崩壊してから年収が下がり、実質賃金も下がり、リストラ、早期退職が当たり前のようになった時代。

スキルをもたない人ではなく、会社にとって悪影響を及ぼす人をリストラの対象にしたりすることになりました。

正当な評価ではなく、会社を存続させるための人員整理ということが正しいかどうかはわかりませんが、レッテルを貼りあう、足を引っ張るというのが当たり前のようになった。

社内の信用が無ければ、型にはめられてしまい、早期退職か追い出し部屋かの選択を迫られた。

早期退職に応じない場合は強制的に追い出し部屋へ異動させられ、仕事をしない日々が続いて、精神的にも肉体的にも追い込まれてしまった人が自主退職をしていくという世の中。

友達のような敵が沢山増えてきたのもこの時代であり、皆が疑心暗鬼になった時でもある。

いままでの社会はトレードオフの関係の上に成立っていることを認識してほしい。

企業が正社員として採用をすると、明確な理由がない限り解雇をすることができない。
また、企業が解雇をしてしまうと、国からの補助金が支給されないなど、いろいろな要素がそこには絡まっているということがあげられる。

そうすると、売上が上がっているときは正社員を採用して社員を増やしたのはいいが、売上が下がっていくと余剰人員となり、コストがかさむということになる。

解雇をしたいと思っても労働者が法律で守られているので、誰にでもわかるような明確な理由がない限り、解雇することができない。

そこでバブル期から人材派遣ビジネスというのが急激に成長した。
言い換えると、正社員を採用するより契約満了ということで雇用の調整ができるからである。

派遣社員の活用でコストが下げられるというフレコミであったが、実は正社員とほとんど変わらない賃金を支払っていたということに気づかなかった。

ノウハウの蓄積や業務遂行能力が高い人がいても、派遣社員から正社員になることはほとんどなかった。

それが約30年近くも続いてしまったということが現状である。
忙しい時には派遣社員にアウトソース出来る仕事である雑用などを任せることによって、専門的な知識や経験がなくてもできる仕事をやってもらっていた。

業績が悪くなってしまうと、契約満了ということで打ち切ることもできるから、いろいろな企業が派遣社員を活用してきたということも事実である。

ビジネスマンは35歳で一度死ぬ！？

人手不足の時代になったと言われて企業がいろいろな年代の採用をしている。
2010年まではビジネスマンは35歳で一度死ぬという時代であった。
言い換えるならば、キャリアの突然死を迎える年代とも言われていた。
転職市場で人気があるのは25歳から35歳までが企業がほしい人材であった。

理由は会社の色に染めやすく、操縦できる人材がほとんどであり、
面接官の経験、思い込み、先入観からそういう人を採用することが多かった。

35歳以上になると3つの無限性が失われてしまい、年収が高くなるという思い込みからである。

3つの無限性とは採用に携わったことがある人なら、ご承知の通りですが、
働く場所、働く時間、仕事内容については企業側がグリップを握っており、
家族がいると単身赴任で仕事をしなけれなならないとか、親の介護のためにその土地を離れることができないとか、本人以外の部分でいろいろな制限がでてきてしまうことになるため、採用をしたくないというのが本音である。

企業と労働者のトレードオフの関係は、正社員として雇用を守りますから、
働く時間、働く場所、仕事内容については文句を言わないでくださいというものである。
これは終身雇用、年功序列が保証されていた昭和の世界である。

現在では多様化が進んでいるが根本にある考え方はふる良き時代であった、
戦後間もなくから続いている考え方が先入観や思い込みとして刷り込まれているからである。

グローバル化が進んでいて、日本人より賃金が安く、ハングリー精神のある外国人が流入してくると、
日本人でなくていいということになり、賃金の安い東南アジア諸国の外国人の採用が見込まれている。

一つの例を挙げるとしたら、介護業界、看護業界で進んでいるフィリピン人の活用事例。

日本人と感覚が近いということで国を上げての制度にしているが、あまり実績が上がっていないのが現状である。

それは言葉の問題があるのと、利用者さんが受け入れないということがあるからである。

大企業病にならないためには

こういった先入観や思い込みをいまから5年で180度違う方向へむけていくというのは、かなり厳しいのではないかと推測されるのである。

女性を本当に活用したいというのであれば、企業の男女比を1：1にする努力をしていくことや、キャリアが止まることなく働き方を多様化させることで評価制度も多様化していくことが必要になります。

いきなり大きな舵を切ることはできませんので、企業単位で少しずつ変革をしていく必要がある。

最近の就職活動をしている学生から話を聞くと、仕事の内容よりも福利厚生に興味を顕著に現れています。

男女雇用機会均等と言われてから約30年立っていますが、まだまだ男尊女卑の形式は崩れていません。

女性の活用と言われていますが、男尊女卑という考え方をなおすにはもう30年以上かかるかも知れません。

社会全体で浸透するまでは何年かかるかわかりませんが、企業単位で少しずつ変革をしていくことは可能です。

いろいろな企業が福利厚生に力を入れていることは間違いであり、会社文化、職能給への変更、生産性、効率性の向上へ評価制度を改定していくなど、企業文化の根本からメスを入れることになるでしょう。

福利厚生については需要があればいろいろと変更をすることが多いのですが、そういう事態にならないと動かないというのが企業です。
企業のトップや経営層が育児休暇を積極的に取るという企業もありますが、
それは1つのパフォーマンスであり、自社の話題になればいいと考えている
広報戦略の一環であることは目に見えてわかります。

企業でサラリーをもらっている時代はコストの意識、時間の意識というのがありません。

なぜなら会社に守られているわけですから、経営者意識を持たなくていいんです。

職場に顔を出して、きちんとした成果物を上げれば、給料は保証されているのですから。

フリーランスになるとできるだけ意味のない打ち合わせや会議には参加をしたくない。

移動するにも交通費がかかるのと、時間で拘束されてもお金にならないことが多くなると、疎遠になることもしょうがない。

ボランティアで仕事をしているわけではないのですから、最短で結果を残すために集中してやるわけで、時給換算した時に、その時給分の仕事ができているのかというと結果のでないことはできるだけ断るようにする。

個人経営者ですから、1分、1秒でもムダにしたくないというのが強くなります。

会社員でこういう意識を持てるのは、支店長や事業部長として若くから活躍している人材だけです。

無駄な会議が9割というのもあまりにもコスト意識がなく、長時間労働が当たり前というような大企業病にかかっているからです。

本当のダイバシティとはいろいろな多様性をすべて受け入れるわけですから、個人経営者の集まりになるチームがあったり、昔ながらの昭和的なチームがあったり、強いリーダーシップを発揮するチームがあったりしてもいいのではないだろうか。