採用の本質と優秀な人材を見つけ出す３つのポイント

採用の本質を考えてみましょう

採用基準と面接でのポイントが決まってきたところで、次の戦略を考えていきましょう。

もし私が中小企業やベンチャー企業の採用担当としたら、どうするかを考えていきます。

優秀な学生を採用したいというのはどの企業も同じであり、レッドオーシャンのどまんなかです。

本業と同じようにちゃんと差別化して共感を得られるようにするにはどうしたらいいのでしょうか。

採用をそこまで分解して考えることを経営者と人事は普段からおこなっていないことになるでしょう。

まずは優秀な学生を採用するという先入観と思い込みを捨ててください。
優秀な学生＝偏差値が高い学校出身者の男性というイメージが多くあります。

女性についてはまだブルーオーシャンといえるでしょう。
女性に注目をすることが1つ目のブルーオーシャンです。

採用の鉄則として1：1の割合で学生を採用したいと考えるため、
女性については優秀であっても採用枠が超えてしまった場合は先着順か内定辞退待ちになる。

これはタイミングということで片付けられてしまうが、ここに目をつける人はほとんどいないでしょう。

2つ目のブルーオーシャンは、大学の幅を広げることです。

大学は国内の大学だけではありませんから、世界中の大学が対象になります。

大学のレベルについてはいろいろありますが、超一流大学でなくても日本の学生より優秀な学生は多くいます。

海外留学をして戻ってくるケースも有りますからいろいろなイベントや、合同企業説明会などにアンテナを張り巡らせておきましょう。

海外の大学に留学するということは一度日本で引かれたレールから降りることになりますが、異文化体験をしており、自分の意見をもたないと意味が無いということになると、意識が高い系の人材とは雲泥の差があります。

プロ意識というか、当事者意識がないと意見が言えないという現状があります。

また新卒の定義を覆すことが必要だということがあります。
ほとんどの企業が25歳までという定義を暗黙の了解としています。
2浪するか2留するかでその年令になってしまいます。

例えばちゃんとした理由があり、休学することになったりした学生や、社会人経験をして再度入学をして卒業をしている学生さんもいます。
実務的な能力を比べてみた時には、社会人を経験している分、普通の新卒学生とは格段の差があるのは当たり前です。

現状としては画一的に年齢で判断をしているから詳細まで行き着いていない現状があります。

書類だけでは見抜けない部分をしっかり見ていくこともひとつの方法でしょう。

企業の人事として疑問に思ったことは本人に確認をすることをしてみてもいいでしょう。

今流行のグローバル人材がほしいのであれば、海外の大学を卒業した日本人、外国人をターゲットにする方法もあります。

特にアジア人についてはハングリーさや文化についての理解が幅広いので採用するチャンスがある。

また日本人の中にも高校生ぐらいから海外へ留学をしていたりするケースも有り、VISAが切れてしまったため、帰国して就職活動をする学生も多くいます。

特に9.11のテロ以降、VISAの発給のハードルが高くなっていることもあります。

アメリカの中堅大学出身であれば、国公立レベルにも匹敵します。
ハーバードやマサチューセッツなど超一流大学でなくても、それなりの武器を持っている学生がたくさんいるということを忘れていることがあります。

国内で漠然とした認識を持っている学生よりも語学力もありプレゼンスキルをしっかりと持っています。

意識が高い系と言われている学生よりも視野が広くもっており、柔軟な発想が出来る利点があります。

しかし、デメリットは日本の企業のルールに合うかどうかいう不安があるのであれば、契約社員からの採用であったり、インターンシップの期間を設けた上で採用する方法もいいのではないでしょうか。

そういう人材を発掘することが人事の役目ではないでしょうか。
海外の大学への留学を斡旋している会社に聞いてみるとか、海外の日本人大学生向けにソーシャルメディアを使って情報発信をしてもいい。

しかも英語で発信をすることができるのであれば、チャンスは拡大していく。
逆輸入人材を見つけることもひとつの方法でしょう。

人は傷ついて大きくなるもの

海外で留学経験がある、就業経験があるというのは1つの差別化ポイントになります。

そういう人材を獲得するために知恵を絞らずに、国内の限られた学生のパイの取り合いをしていては、レッドオーシャンのラットレースから抜け出すことはできません。

また、発想の転換が必要です。
グローバル人材がほしいのであれば、日本人に限定することなく、日本語か英語が喋れる学生をターゲットにすることができるでしょう。

インターンシップについても3ヶ月、6ヶ月、12ヶ月という期間の設定をしたうえで、
採用をする方法もありますし、新卒採用の時期に一括採用ということをしなくてもいいのではないでしょうか。
通年の新卒採用という形になりますが、そうやっていかない限り大手企業の集客力、資金面などでは太刀打ちできません。

意外な狙い目としては日本に来ている留学生を採用するという方法もあります。
母国に帰っても政治的な背景があり窮屈に働くのであれば、日本で働きたいと考える学生もいます。

問題は日本語のレベルと英語のレベルがマッチするかどうかという点と、国民性があるので日本人のように行動予知能力があるとは言えない場合もありますが、きちんと研修をすることやメンターやシスターがしっかりと教育する必要があるかもしれません。

ユニクロや楽天のようにグローバル企業を目指している企業では行われていますが、ほとんどの企業が国内の学生向けに会社説明会、情報発信をしている実情があります。

まだまだ、本気で知恵を絞れば採用するための人材を獲得するチャンスがある。

少子化、高齢化が進んでいる日本ではこれから定年制も70歳、80歳まで伸びるかも知れません。
定年退職は失業を意味する時代へと入ってしまいました。

そうなった時にシニア世代をどのように活用するのかということも考えなければなりません。

嘱託として費用を抑えて再雇用をしている企業が多くありますが、年金が期待できないということになれば、生活ができるレベルまで給与水準を上げる必要があるかもしれません。

再雇用することは教育する手間が省ける、業界や会社のことをわかっていると言うことが注目をされています。

また、遠回りをしてきたり、挫折をしてきた人間というのは、ここ一番で発揮される力はハンパない。

ある種、逆転力を持っている人材であり、逆境を乗り越えるだけの知識と経験を活かすことができます。

これからの人事はプロスポーツのスカウトマンの様に、日本全国は当たり前ですが、世界中を飛び回るか、各エリアに専任のスカウトマンを置くことが求められるスキルの1つです。

その他にも、コンテンツをつくるという商品戦略的な発想、マーケティング的な発想、広報宣伝的な発想をもっていることが、必須のスキルだと言えます。

その他にもコミュニケーション力や社内、社外問わずに営業的なセンスも必要になります。

最後の1つのスキルは人を巻き込んでいくという起業家精神のスキルがないといけません。

未経験歓迎案件が多くある人事採用の求人募集ですが、
本当に企業が求めているスキルというより、人となりで経験則と先入観と思い込みで採用をしているように思います。
新卒入社をしてそのまま人事をやっている人というのは対外的な信用度はありません。

現状がどういうことになっているのか全くわかっていないケースが多くあり、とある経営者は人事は人材の墓場ともいわれる理由がそこにはあります。

各会社の問題児が集まっていたり、営業成績が悪かった人が集まっているケースがほとんどですから。

営業で上位ランクしているのであれば、営業職としてマネージャーや役員になっている可能性があるからです。

本当に人材を採用したいというのであれば、経営層に提案をすることができ、知恵を絞り、いろいろな手法で採用を試みることができないと、これからの採用はうまくいきません。

レッドオーシャンの中で従来通りの戦い方をしながら消耗戦に入り込んでしまうのか、一見すると奇をてらっているような作戦ではありますが、ロジカルにつめていくと、まだまだブルーオーシャンが残っていることになります。

まだまだ本気で採用ということを考えるのであれば、いつやるの!?今でしょ!ということになる。