採用担当者必見！構造化面接の評価基準を設定する方法
こんにちは！SalesBox株式会社です！様々な企業の採用のお手伝いをしてきた経験を生かし、皆さんの問題解決の一助になるような情報を毎日お届けしています！
今回は「構造化面接の評価基準を設定する方法」に焦点を当てて解説します。
採用を成功させるためには、さまざまな要素が重要ですが、その中でも特に重要なのが「面接」です。面接は、応募者と直接会ってその人柄や能力を評価する貴重な機会です。そのため、面接を効果的に行うためには、評価基準を明確に設定することが大切です。
本ブログでは、構造化面接の評価基準を設定する方法について解説します！
評価基準の重要性
評価基準とは、応募者のどのような点を評価するのかを明確にしたものを指します。たとえば、営業職の採用であれば、
コミュニケーション能力
課題解決能力
目標達成意欲
などの項目を評価基準として設定することになります。
評価基準を明確に設定することで、以下のメリットがあります。
メリット1：応募者の評価を公平かつ一貫性のあるものにできる
評価基準が曖昧だと、面接官によって評価の基準が異なり、公平な評価ができなくなってしまう可能性があります。
しかし、評価基準を明確に設定しておけば、面接官は同じ基準で応募者を評価することができるため、公平かつ一貫性のある評価が可能になります。
メリット2：面接官間の評価のばらつきを抑えられる
評価基準が曖昧だと、面接官によって評価が大きく異なり、面接官間の評価のばらつきが生じる可能性があります。
しかし、評価基準を明確に設定しておけば、面接官は同じ基準で応募者を評価することができるため、面接官間の評価のばらつきを抑えることができます。
メリット3：採用のミスマッチを防ぐことができる
評価基準が曖昧だと、応募者のスキルや経験、価値観などが、自社の求めるものと合致していないにもかかわらず、採用してしまう可能性があります。
しかし、評価基準を明確に設定しておけば、応募者のスキルや経験、価値観などが、自社の求めるものと合致しているかどうかを判断しやすくなるため、採用のミスマッチを防ぐことができます。
評価基準を設定する際には、以下のポイントを押さえましょう。
採用要件を明確にする
評価基準は、自社の採用要件を満たす人材を採用するために設定するものであるため、まずは採用要件を明確にする必要があります。
採用要件を明確にするためには、自社の事業内容や職務内容、求める人物像などを整理する必要があります。
評価基準の項目を決める
採用要件を明確にしたら、評価基準の項目を決めます。
評価基準の項目は、採用要件を達成するために必要なスキルや経験、価値観などを考慮して決めましょう。
評価基準の評価軸を決める
評価基準の項目を決めたら、評価軸を決めます。評価軸とは、評価基準の項目をどのように評価するのかを示すものです。
評価基準を具体的な質問に落とし込む
評価基準を具体的な質問に落とし込むことで、面接官が応募者の評価をしやすくなります。
評価基準を明確に設定することは、構造化面接を成功させるための第一歩です。ぜひ、本ブログで解説した内容を参考に、自社の採用に適した評価基準を設定してみてください！
評価基準の設定手順
採用要件を明確にする
採用基準を設定する最初のステップは、採用要件を明確にすることです。採用要件とは、自社が求める人材のスキルや経験、価値観などを指します。採用要件を明確にすることで、評価基準を設定しやすくなります。
採用要件を明確にするためには、以下のポイントを押さえましょう。
自社の事業内容や職務内容を整理する
自社が求める人材像を描く
競合他社と比較する
たとえば、営業職の採用であれば、
自社の事業内容は、BtoBの営業である
職務内容は、新規顧客の開拓や既存顧客のフォローである
求める人物像は、コミュニケーション能力が高く、目標達成意欲がある人である
競合他社は、同じBtoBの営業職を採用している
などの内容を整理します。
評価基準の項目を決める
採用要件を明確にしたら、評価基準の項目を決めます。評価基準の項目は、採用要件を達成するために必要なスキルや経験、価値観などを考慮して決めましょう。
たとえば、営業職の採用であれば、
コミュニケーション能力
課題解決能力
目標達成意欲
チームワーク
などの項目を設定することができます。
評価基準の評価軸を決める
評価基準の項目を決めたら、評価軸を決めます。評価軸とは、評価基準の項目をどのように評価するのかを示すものです。たとえば、コミュニケーション能力の評価軸として、
相手にわかりやすく伝えることができる
相手の意見を尊重することができる
などを設定することができます。
評価基準を具体的な質問に落とし込む
評価基準を具体的な質問に落とし込むことで、面接官が応募者の評価をしやすくなります。たとえば、コミュニケーション能力の評価基準を具体的な質問に落とし込むと、
自己紹介で、自分の強みや弱みをわかりやすく伝えることはできましたか？
相手の意見を聞いて、自分の意見を述べることはできましたか？
などの質問になります。
評価基準を設定するためのポイント
評価基準を設定する際には、以下のポイントを押さえましょう。
採用要件と整合性がある
客観的に評価できる
数値化できる
評価基準は、採用要件と整合性がなければ、採用のミスマッチを招く可能性があります。また、客観的に評価できない評価基準では、面接官によって評価が異なる可能性があります。さらに、数値化できる評価基準であれば、評価の透明性と公平性が高まります。
評価基準の項目例
スキル・経験
スキル・経験とは、応募者が持っている知識や技術、能力などを指します。スキル・経験は、応募者が自社ですぐに活躍できるかどうかを判断する上で重要な項目です。
たとえば、営業職の採用であれば、
コミュニケーション能力
プレゼンテーション能力
営業スキル
などのスキル・経験を評価基準として設定することができます。
コンピテンシー
コンピテンシーとは、仕事で成果を出すために必要な行動や思考のパターンを指します。コンピテンシーは、応募者が自社で長期的に活躍できるかどうかを判断する上で重要な項目です。
たとえば、営業職の採用であれば、
目標達成意欲
顧客志向
チームワーク
などのコンピテンシーを評価基準として設定することができます。
価値観
価値観とは、人が大切にしている考え方や信念を指します。価値観は、応募者が自社の社風や風土にマッチしているかどうかを判断する上で重要な項目です。
たとえば、営業職の採用であれば、
チャレンジ精神
責任感
誠実さ
などの価値観を評価基準として設定することができます。
具体的な例
以下に、営業職の採用における評価基準の項目例を具体的にご紹介します。
スキル・経験
コミュニケーション能力
自己紹介で、自分の強みや弱みをわかりやすく伝えることができる
相手の質問にわかりやすく答えることができる
プレゼンテーション能力
論理的にわかりやすくプレゼンテーションすることができる
相手の反応を踏まえて、プレゼンテーションを改善することができる
営業スキル
新規顧客を開拓することができる
既存顧客との関係を維持・向上させることができる
コンピテンシー
目標達成意欲
期限までに目標を達成するために努力することができる
困難な状況でも目標達成に向けて諦めない
顧客志向
顧客のニーズを理解し、それに応える提案ができる
顧客の満足度を高めるために努力することができる
チームワーク
チームメンバーと協力して目標を達成することができる
チームメンバーの意見を尊重することができる
価値観
チャレンジ精神
新しいことに挑戦することを恐れない
失敗を恐れずに挑戦することができる
責任感
自分の仕事に責任を持って取り組むことができる
周囲の人に迷惑をかけないように責任を持って行動する
誠実さ
嘘をついたり、ごまかしたりしない
約束を守ることができる
評価基準の項目は、採用要件を達成するために必要なスキルや経験、価値観などを考慮して決めましょう。また、具体的な例を挙げることで、読者はイメージしやすくなり、理解しやすくなります。
評価基準の評価軸例
評価基準の評価軸とは、評価基準の項目をどのように評価するのかを示すものです。評価軸を決めることで、面接官が応募者の評価をより客観的に行うことができるようになります。
評価軸の例
評価軸には、以下のようなものが挙げられます。
○○○○の有無
○○○○のレベル
○○○○の強弱
たとえば、コミュニケーション能力の評価軸として、
相手にわかりやすく伝えることができる（有無）
相手にわかりやすく伝えることができる（レベル）
相手にわかりやすく伝えることができる（強弱）
などを設定することができます。
評価軸を決める際には、以下のポイントを押さえましょう。
評価基準の項目と整合性がある
客観的に評価できる
具体的な例
以下に、営業職の採用における評価基準の評価軸例を具体的にご紹介します。
スキル・経験
コミュニケーション能力
相手にわかりやすく伝えることができる（有無）
相手にわかりやすく伝えることができる（レベル）
相手にわかりやすく伝えることができる（強弱）
プレゼンテーション能力
論理的にわかりやすくプレゼンテーションすることができる（有無）
論理的にわかりやすくプレゼンテーションすることができる（レベル）
論理的にわかりやすくプレゼンテーションすることができる（強弱）
営業スキル
新規顧客を開拓することができる（有無）
新規顧客を開拓することができる（レベル）
新規顧客を開拓することができる（強弱）
コンピテンシー
目標達成意欲
期限までに目標を達成するために努力することができる（有無）
期限までに目標を達成するために努力することができる（レベル）
期限までに目標を達成するために努力することができる（強弱）
顧客志向
顧客のニーズを理解し、それに応える提案ができる（有無）
顧客のニーズを理解し、それに応える提案ができる（レベル）
顧客のニーズを理解し、それに応える提案ができる（強弱）
チームワーク
チームメンバーと協力して目標を達成することができる（有無）
チームメンバーと協力して目標を達成することができる（レベル）
チームメンバーと協力して目標を達成することができる（強弱）
価値観
チャレンジ精神
新しいことに挑戦することを恐れない（有無）
新しいことに挑戦することを恐れない（レベル）
新しいことに挑戦することを恐れない（強弱）
責任感
自分の仕事に責任を持って取り組むことができる（有無）
自分の仕事に責任を持って取り組むことができる（レベル）
自分の仕事に責任を持って取り組むことができる（強弱）
誠実さ
嘘をついたり、ごまかしたりしない（有無）
嘘をついたり、ごまかしたりしない（レベル）
嘘をついたり、ごまかしたりしない（強弱）
評価軸は、評価基準の項目をどのように評価するのかを示すものです。評価軸を決めることで、面接官が応募者の評価をより客観的に行うことができるようになります。
また、具体的な例を挙げることで、読者はイメージしやすくなり、理解しやすくなります。
まとめ
さて、ここまでで、構造化面接の評価基準を設定する方法について解説してきました。評価基準を明確に設定することで、採用を成功させるための第一歩を踏み出すことができるでしょう。
しかし、評価基準を設定することは、それだけで終わりではありません。評価基準を設定したら、それをもとに面接を行い、応募者を客観的に評価する必要があります。
また、評価基準は、採用状況や社内環境の変化などに合わせて、定期的に見直すことも大切です。
皆さんの採用活動が成功する一助になれば幸いです。次回は「構造化面接で採用を成功させるためのコツ」についてお話しします。お楽しみに！
こんなことについても触れてほしいというようなリクエストもお待ちしておりますのでコメントよろしくお願いいたします！
それでは、良い採用活動を！
最後に
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