3.リクルートサポート

メニュー考案もした、レシピ開発も進行している、さあここからが正念場。

「誰がこの店を動かしていくのか?」

一番多いのはオーナーが店長も兼ねて常に現場に居るケース。次は店長が経験者で、その店長を筆頭に2店舗目を展開するケース。

今回はどちらかというと後者のケース。正確には「会社からの信用はあるが業界はほぼ未経験の店長と共に創業する」というレアケース。

つまり「他業種への出向」を任された店長と共にお店をオープンしていきます。

店舗の規模、目標売上、メニュー構成などをもとに必要人数を試算し求人開始。

この時オープンまで約1ヶ月とちょっと。

大手求人サイトに掲載するため原稿打ち合わせや、見え方の工夫に試行錯誤。

「不人気と言われてきた飲食業界にどれほどの求人応募が来るのか?」

自身も馴染みのないエリアでの求人に不安しかない中、公募開始。目標採用人数は役30名。

30人と聞くとかなり多いイメージですが、妥当である理由は既に頭の中にありました。

1.毎週の定休日を設けるつもりがなかった
2.1日の必要人数の試算が出来上がっていた
3.予定売上からの逆算人件費の算出
4.採用からの短期間離脱を想定
5.土日祝の出勤率の向上

これらを加味し必要採用人数を30人程と設定しました。

結果的にこの目標は達成されることになりました。

まず応募総数60件弱、その中で私が必ず実施していることは

事前電話面談

これがかなり苦労なのですが、とても効果があります。

まず最近はほぼWeb応募からのメール対応が軸。オーナーや店長に変わり全て管理対応していきます。

そのやりとりの開始と共に必ず電話面談を10分ほど行います。その予定を組むことが大変なのですがこれには理由が明確にあります。

声を聞くことでお互いの親近感を向上させると共に、事業内容を明確に説明できること、応募者のプロフィールやキャリアを事前把握できることです。

通常であればメールやりとりを何通か行い、面接日を決定し、面接の限られた時間でキャリアや人となりを把握し、採用の可否を行います。

これでは遅い。最初に電話面談である程度把握することで既に選考開始出来ます。大人数の場合は特に。

面接の段階で30人全員未経験であることを知ったって遅い。公募の途中で経験者が少ないことや、土日出勤者が少ないことなどを把握する必要があります。

ましてや肝となる調理経験者がいないことを面接後に知っても対応が遅くなる。それらを防ぐために手間でも電話面談を欠かしません。

そして電話面談重ねていくうちに大体のチーム構成やシフトが想像できます。

平日のランチはAさんが軸になりそうだとか、キッチンはBさんに任せていけそうだなど。

これらを積み重ねていくこと45名ほど電話面談を行いました。

そして次に大きな難関となるのが面接です。

長くなりましたので、これは次回に記していきます。

一つのお店を作るのには調理や実務以外にもこういった表に出にくい工程がいくつもあります。

商売において人との関わりは切っても切れないもの。

そして雇用する側とされる側は需要と供給。仕事を求めてる人にどれだけ会えて、どれほどの魅力や効率性を伝えれるか。

また、求人を出す店舗側も求職者に判断されています。

人事担当者がどんな人物かで判断されると言っても過言ではないと思います。

「お客様と接するように」と日々心がけて対応することを忘れないように。