悩む選択 v2-48：ﾊﾟｰﾊﾟｽ、ｴﾝｹﾞｰｼﾞﾒﾝﾄ、ｳｪﾙﾋﾞｰｲﾝｸﾞ、ｲﾝｸﾙｰｼﾌﾞ、ｻｰﾊﾞﾝﾄ vs カタカナ、よく分かりません...

今日の悩み：
Ａ．VUCAな今、パーパス経営で、エンパワーメントを与え、ダイアローグを大切に、エンゲージメントを高め、ウェルビーイングを優先し、ハイブリッドワークモデルでのダイバーシティ、イングルーシブな環境と、サーバントリーダーシップが率いる組織、です。

Ｂ．事業の成功はいつの時代も不確かです。そんな中、企業の存在意義・夢をとても大切にし、その範囲での現場の自律的な行動を重視し、結果を素直に受け入れます。仮に問題が起きても、対話を大切に一緒に解決を目指し、社員との一体感、前向きな取り組み姿勢を引き出し、そして社員の安心感を優先します。在宅と職場勤務を両立させ、多様な個性の社員に感謝・敬意を払い、社員の成長・夢の実現も両輪として実現させます。そんなリーダーが率いる組織、です。

家庭、職場で、人生、悩ましい二者択一、二律背反、二項対立ってあります。「ANDの才能」を発揮し、両立できるとよいけど、でも、一方を取らないといけない場面も。ボクともぐらさんは会社の仲間。やさしいひとになり、そうあり続け、やさしいリーダーになり、組織を強くする、という夢を持つ。やさしさを学べる絵本「ぼくモグラキツネ馬」から互いをあだ名付け。この頃は、組織での二者択一の場面で、どちらであるべきかを考え中。

もう、最近は経営、人事用語にカタカナたくさんです。あ、昔から、ですかね。カタカナ大好きです。カタカナって、ある意味、すごい発明です。

で、採用の募集要項に、会社説明に、どう書くか。Ａのように時流に乗るか、Ｂのように丁寧にわかりやすい日本語を使うか。。。

ところで、ナレッジマネジメント、バランススコアカード、コアコンピタンス、キャズム、ブルーオーシャン戦略、サーバントリーダーシップ。。。これらが出てきた、流行った時に、新しい概念なのか、と思いきや、そうでもない？（そんなことはない？）と思った。過去からある同じような定義にちょっと味付けされている程度のような。

ラーメンの種類はたくさんあり、新しい味・レシピのラーメンがどんどん発案されますが、ラーメンはラーメンではある、みたいな。

パーパス、エンパワーメント、ダイアローグ、エンゲージメント、ウェルビーイング、ハイブリッドワークモデル、ダイバーシティ、イングルーシブ、VUCA．．．最近？ここ数年？目にします。だいたいアメリカから5年、10年、遅れて入って来て広がります。

その時代の多数の人の心の奥底の時流に合致するとヒットするのか、これらの用語も「流行」になって、サービス化して提供する会社も出てきて、しばらく立つともちろん忘れ去られる。。。経営用語辞典には残るけど。。。

これらのカタカナは斬新で、新しい示唆を持ち、過去に無い定義、かもしれません。ボクの理解が不十分なだけ、かもしれない、という無知の知はあります。

が、これら流行の言葉は、別の言葉で過去から説明されており、重視する組織は実行している、ように思います。。。

結局、例えば、プラトン、ソクラテスから孔子、老子とかの哲学者や、釈迦とか、吉田松陰とか、シェークスピアとか、最近だとガンジーとかナイチンゲールとか、歴史書や歴史的偉人の話とかから得られる学び、基本的な経営戦略フレーム、ことわざ・四字熟語あたりで事足りるようなように思います。

「若者よ、よく覚えておくといい。『経験は最良の師』という格言があるが、そうじゃない。他人の経験こそが最良の師なんだ。偉人たちの人生について読むことで、彼らが偉人になった秘密をひも解くことができる」（希望をはこぶ人（アンディ・アンドルーズ著、ダイヤモンド社））、なんてメッセージもあります。

ただ、「流行」に乗るのが世の中ですし、それにあわせて事業すべき、という考えも当然正しいので、冒頭のＡ．のようになりますね。

転職エージェントの知り合いが、おもしろいことを言っていた。カタカナを使っている本人が意味をわかっていない、みたいな。ベンチャー、スタートアップと言われる若い力で夢を実現しようとしている組織でたまに、転職採用の募集要項にこれらのカタカナがたくさん使われているが、どういう意味かの具体性を質問したら、自分の会社のことだけど答えられないひと、結構いるよ、とのこと。

ただ、答えられなかったのは、若い会社であっても、比較的年配世代かもしれません。ボクも世代ギャップを愚痴っているだけ、か。今の学生やＺ世代の方、30代などはＡ．をすんなり理解して、具体的なイメージがわいて、そこで何が起きているかが想像できて、どういう組織なのか、自分にあっているのか、がわかるのかもしれません。ボクの知識、思考はもはや老害。

でも、でも、それでも、採用する側と応募する側で、相互のイメージにギャップがあるかもしれません。なので、その言葉で体現している、具体的な社内の状況、の説明を求めた方が良いかと思います。

「エンゲージメント」を実現している、と言っている組織が2つあったとして、その範囲、内容、程度は2社異なりえますよね。そもそも、エンゲージメントってなんですか？って素直に聞くのもよいかなと。

例えば、「現代においては、従業員を「エンゲージ」させ、個人的プロジェクトに取り組む時間を与え、彼らの才能をもっと組織的に機能させることが、きわめて重視されている。しがしながら、人がエンゲージできる対象は、役割ではなく、人である。」(「謙虚なリーダーシップ」エドガーHシャイン、ピーターAシャイン共著、英治出版)とありました。

この本では、上司とその従業員のまさに2人の人間関係が、個人的で、信頼し合い、助け合い、支え合える心の親近関係が無いと、エンゲージメントは不可能との主張。エンゲージメントとは、「人」と「人」の関係の問題で、組織の目標設定や評価、インセンティブの仕組みや規則の問題では無い。なので、この場合は、うちの会社のエンゲージメントはこういうのですよ、を募集してくる候補者には説明する必要ありますね。合う人、合わない人、います。

何が言いたかったのかというと、ＡでもＢでもいいですね。自分達は自分達らしく。自分達の会社はどっちをとるかが明確で、その理由が明確で、社内で共有されていれば。ただ、その言葉で自分達が何を意味するかも、あわせて定義しておくと良いのかな。キャッチーな言葉の方が覚えやすいし、再生しやすいし、”それは何ですか？”って質問されることをあえて目指して、説得力ある説明をする。すてきですね。

集めたい仲間を集めるために、自分達らしく。そこがぶれると、一緒にいるべきでないひとが集まってきてしまいますものね。