【最先端の採用手法】スクラム採用とリファラル採用の違いについて

こんにちは！

最先端の採用手法として話題になっている「スクラム採用」。
社員が手動となって採用活動をしてくれるのは非常にいいことではあり、導入を検討する企業もどんどん出来てきておりますが、落とし穴があることはご存知でしょうか？

今回はスクラム採用やリファーラル採用を導入を検討している、もしくは導入したものの上手くいかないなぁーとお思いの方に是非ともご覧頂きたいです！

そもそもスクラム採用って？！

「スクラム採用」とは、「社員主導型の採用活動」のことを意味します。株式会社HERP代表の庄田 一郎さんにより、以下のように定義されたものです。

「この言葉は、チーム開発の手法としてインターネット系企業で広く取り入れられている、スクラム開発と同様に、共通のゴール（採用目標の達成）のために、全社員が一丸となって採用活動に取り組むことを意図して、弊社がネーミングしたものです。」

引用：現代の要請を満たす-スクラム採用という考え方とその実践

スクラム採用は導入した方がいい？！

スクラム採用は社員主導の採用方法の為、以下のメリットがあります。

【採用サイド】

✅リファラル採用が起きやすく、採用コストを軽減できる
✅人事担当の精神的負担が軽減できる
✅スカウトや日程調整などの工数が削減できる
✅媒体などではリーチできない層と出会える可能性がある

【社員サイド】

✅社員が採用を進める為、会社の理解が深まっていく
✅自分の属性と合う人が入社する為、働き始めの現場でのエラーが少ない
✅インセンティブ設計があれば、インセンティブがもらえる
✅新しい能力の発掘に繋がる(違うキャリアへの扉がひらくことも)

導入事例はこちら↓
採用力を圧倒的に高める「スクラム採用」とは？ 最新事例と成功のポイントを徹底解説！

「リファラル採用」は知名度も高く実践している企業や実践を取り入れていきたい企業も多いですが、この「スクラム採用」も知名度は低いけれど知れば取り入れたいという企業ばかりではないでしょうか？

「リファラル採用」と「スクラム採用」の違い

リファラル採用は、所謂「縁故採用」と言われ社員からの紹介や推薦で採用活動を進めることを言います。

イメージとしては
▼スクラム採用
　┗リファラル採用

スクラム採用の中に、リファラル採用があるイメージ。
他には、ソーシャルリクルーティング(社員のSNS)やダイレクトリクルーティング(社員がイベントを開催する)などがありますね。

ソーシャルリクルーティングは、有名なスタートアップの社長や社員が「#Twitter採用#ツイッター採用」などのハッシュタグで採用を行なったり、面談やイベントなどを行なっているのが例。

ダイレクトリクーティングは、株式会社ビズリーチが社員主導のプロジェクトベースで採用に繋ぐイベントを開催をしているのが例ですね。

みんな取り入れたい採用手法「スクラム採用」の落とし穴

スクラム採用、めっちゃ良いじゃん！
やった方がいいじゃん！

そう思われるかもしれませんが、じゃあ早速やってみよう！となってもうまくいかない企業が非常に多い・・・！

その事例と上手くいかない理由を共有したいと思います。

①とりあえず「インセンティブを用意する」

これは20代が多い企業は、お金で解決！」の如くやっちまってますね・・・
考えてもみてください。確かに若手にとっては「報酬」は非常に魅力的です。

でもそれだけで、「じゃあ頑張ろう！」「積極的にやるぞ！」ってなりますか？

自分の知り合いや自分の人脈を使ったり、自分で採用活動を行う為の施策を考えたり、仕事の時間外で勝手にやりますかね？

タイミング良く、そういう話が身の回りにあれば会社に紹介することがあれど
主体的にやるには、結局「面倒臭さ」が勝つのが若手です。

「報酬」はあくまで、結果として喜ぶものであって
勝手に頑張るカンフル剤ではないことを理解して頂きたいですね！

②頑張らざるを得ない環境を作る為に「採用活動の結果を評価制度に入れる」

これはトップダウンで採用強化の為の施策として、効力はある程度発揮する施策ではあります。

しかも、経営陣が採用に介入する意気もあるということが伝わります。
採用力UPのキモは全社をあげた「総力戦」というセオリー上、悪くなく見えます。

がしかし、これを行うなら前提として「成果を上げられる環境作り」が必要となります。

評価制度に入ってしまえば、確かに頑張るしかないでしょう。
to Cのビジネスをしている企業であれば、売りの指標にも最早社員個人の人脈を使うことを勧める企業もあるので、同じ流れで取り入れるのは難しくありません。

ただこちらの施策も、強制力があるだけで採用力が上がる施策にはなりません。

友人や知人の紹介ぐらいはできるとは思いますが、それは結局タイミング。
成果を継続的に出せるものではありません。

③採用に繋がりそうな食事などのイベントを開催してみる

たまーにあるんですが、これ。
盛り上がっていそうな企業もやっている「ピザパーティー」や「焼肉」などを開催してみて、そこに「無料だから連れておいで！」ってやつ。

これも成果は出ません。
候補者というか、候補者の候補者とは確かに会えます。

候補者とはお話もできます。採用につながる可能性もあります。

但し、これも結局は社員が一丸となって頑張るわけではなく
連れてきてもらったら採用担当が頑張って口説く必要が出てくるので
「会える」きっかけになるだけのイベントになりがち。

・・・

思い当たりそうなことはやってみても、少し成果は出ても、
何故か継続しない、上手くいかない。

その理由は、

結局は「人事に言われたからやっている」状態だから、です。

必要なのは、社員が採用に溶け込む「設計」作り

スクラム採用は、社員主導の採用手法です。

人事が主導する訳でも、経営者が主導する訳でもなく
社員が自ら「採用頑張るぞ！」「仲間を見つけて、連れてくるぞー！」という気持ちになって、それを行動に移すことから始まります。

それをどうやるのか？
ポイントを少しだけ紹介させて頂きます。

①経営陣が「採用」に対して積極的になること

経営陣が採用活動を推進して紹介者を連れてきたり、採用に対する会社の考えを伝えたりすること。

・なんで採用が必要なのか？
・どういう人に入ってもらいたいのか
・会社の現状について/想い

など、伝えるべきことをちゃんと経営陣の言葉で伝える必要があります。

②動いて成果を出す社員への「評価の仕方」を固めること

報酬を決めるのではありません。
「評価の仕方」を決めてください。

成果を出して報酬を出しても、周りが動くキッカケにはなりません。

継続的な採用活動を促す為には、動いた社員と結果を出した社員が社内において
「評価」されていて、且つその評価は会社内でも「重要な評価項目」である状態で
価値のある「仕事」という文化を形成する必要があります。

つまり、自分のメインの仕事とは別に「仕事」として
採用活動で成果を出すのって「イケてるよね」という状態を作り出します。

③有志を募って、小さく始めること

評価の仕方が固まったら、実装する為に有志で小さく始めてください。

評価の仕方やその採用手法は企業によって、少しフレームや作り方が違います。
トライ&エラーを繰り返す必要があるので、修正をしやすい小さなチームから始めると改善しやすいです。

また実際のメンバーから、直接声を拾えるスピードも早く
エラーが起きても究極的にはマンパワーで解決しやすいです。

事例や活動報告、成果などを継続的に社内に発信することで
少しずつ認知も広がります。

まとめ

かなり簡単にまとめて、少し雑な部分もあったかとは思いましたが
いかがでしたでしょうか？

少しは参考になる部分もあったはず。。(小声

最新の手法とはいえ、安易に勢いだけでやってしまうと
社内を巻き込むプロジェクトなだけに採用に対して「めんどくさい」印象を与えかねません。

ポイントを押さえると

・勢いではやらない

・スクラム採用を全社で取り入れるか、人事と経営陣で話し合う

・動いて成果を出す社員への「評価の仕方」を固める

・経営陣が姿勢を見せる

・有志を募って、小さく始める

・長期スパンで考える

です。

何故、スクラム採用を取り上げたのか

それは、、、
前職でスクラム採用やリファラル採用の為の施策を行って失敗したからです(笑)

ざっくり始めて、沢山の施策をやってみて、失敗して、
その中で成功事例を見ていて、僕たちがやれていなかった事をまとめると
上記の条件は最低限あったなぁと思ったので紹介しました！

まだポイントはあるのですが、それは違う機会でお話したいと思います。

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