"エンゲージメント"について、雑に吐き出してみる（２）

この会社にいるってことにおいて大事なのは、

個人ではなく、あくまで「組織の一員として」、自分が自分を認識すること。

組織のビジョンに沿って、自分が存在することを知り、理解し、それを可視化することで日々のパワーが増すこと。

モチベーションはあくまで個人のものだから、だから組織としての一体感やその会社だからこその社会へのインパクトは少なくなるってこと。

そもそも最初がとても重要だし、その前に今いる社員とのすり合わせが必要なんだよね。

「私たちって何のために存在しているんだっけ？」「なぜ？」：経営理念

「どのように？」：行動指針、ガイドライン

上記を、ちゃんと個々人が自身と結びつける作業が必要。だって経営理念って、日々の中に溶け込むことが難しい、なんだかふわっとしていて遠いものであるようにさえ思えるから。

それを自分ごと化できた時に、その社員はその組織での大きなパフォーマンスを発揮する。

そして、「自由」に試行錯誤する中でクリエイティブな発想を求められる時、ある程度の行動指針がないと「是」を判断して自信を持って行うことができない。

北か南か、で言えばどっち？その中でしちゃいけないことって？褒め称えてもらえることって？

だから、行動指針って大事なんですね。

全ては、経営理念から逆算される

結構、研修が、とか、社内報が・・・とかって話になる。

もちろん本質を捉えているのであればいいんだけど。研修って、１００パーセントあるうちの１０パーセントという補助的な存在であり、

通常の業務の中では経験できないこと、補うことのできないものを対象にすることを考えると、

「本業の中でなんとかできることってあるかも？」と考えたくなる。

経営層の言っていることがMgrに落ちていなくて、メンバーまで十分に伝わっていない。そこで情報が分断されてしまっている、メンバー同士は仲がいいのに・・。

というケース。あれ、そもそも経営陣からの発信ってわかりやすい？それって本当にMgrのせい？経営理念や行動指針ってはっきりしてる？経営陣って言っていることや方向性って一緒？それに沿った行動をまずは経営陣からできている？

Mgrとの意思疎通がそもそもうまくできていないのではなくて、「発信メッセージ」自体があやふやでわかりづらいものの場合。

この場合って、やっぱり会社としての存在意義を明文化することなんだよな。

結局、経営理念や行動指針など今まで事業に向いていた会社が苦戦をする

じゃあそれをどうやって明文化するのかってことだ。

ある会社は全社員参加のMTをなんども重ねることで、経営理念に沿った自分たちの部署のミッションやビジョンを設定したり。経営陣が合宿を行うことで言葉の設定を濃密に丁寧にやってみたり。

どれも、当然ながら経営陣のコミットが必要だ。会社の根幹だからね。

そしてとても長い時間を要する。大事だからこそ、やり方もよくわからないし、本当に自分たちでそんな大それたことをできるのか不安になる。

そんで結局、目先の仕事に押しつぶされてやらない。ってこと。

外部を入れる強さは、そこかもしれない。このやり方が正しいのか、自社で合宿とかやっても本当に機能するのか、誰が旗を振り、社内の反論を受け止めるのか？・・・・考えたらキリがないほどに苦しい。

そりゃあ、正直やりたくない。

ほんで外部に頼もうと思うと、本格的な組織開発が起こるので、膨大なお金がかかるし、「費用対効果は？」なんて検討することも大変だ。

結局どこまで行っても人は楽をしたいし、でも楽をするにはお金をかけるか、誰かを使うか、もしくは時間を使うか。

難しいね。

まずは、どこから攻めるべきなのか

今日読んだ本に繰り返し出てきていた。

「企業文化は、トップダウンで作られる。」

創業者や経営陣の声が、その会社の方向性を決め、性格を決め、好き嫌いを判別する。どれだけ組織が変わろうと、彼らの声が、組織の方向性に大きな影響を与える。社員は、それに共感できるかどうかで会社を選ぶ。

まずは会社に色濃く残り続ける、影響を与え続ける、「彼らの色や思い」を抽出する。

どんな価値観なの？何が好きで嫌いなの？何を大事にしているの？何をこれから目指したいの？何を捨てて何を守りたいの？

それらは、普段の生活の中では社員が感じ取ることのできない詳細の言葉になり、且つその言語化や引き出すところからお手伝いすることで、第三者的な観点も踏まえつつヒアリングをすることができる。

それらが、「今の経営陣の方向性だよ」ということを、まず社員が知ることができる。

次に、その方向性や思いに沿って、それを体現している社員もいる。

経営陣が利他主義の考えを大事にして、組織を作っていくことを大事にしているなら、「自分の仕事が終わっても後輩の仕事を遅くまで手伝っている先輩」とか。

強い奴が全てであり、強者の理論を大事にするなら、「圧倒的に成果を出し続けている人」を対象にして仕事への哲学やスタンス、人柄を掘り起こしたり。

組織を作る人には、たくさんのエピソードや色があるから、それらはとてもわかりやすく人に伝わる。

みた社員が、「あ、これがうちの”らしさ”なんだ」と少しずつ認識する。

何もできない何が正解かわからないどこから始めればいいかわからない経営陣をくどく力も余裕もないし・・・

なら、採用ブランディングの一環として、経営陣や社員の知名度をあげて会社を知ってもらうという口実（れっきとした効果）をもとに、

裏では会社の文化を明文化し、エンゲージメントを高めるための最初の一歩として外部を利用する。

うーむ。裏表の利用であって、アウトプットは一緒。これ大事。