株式会社ベルパークの女性のキャリアを応援するプロジェクト
こんにちは。ベルパーク採用広報担当の加藤です。
今日はキャリアアップに興味のある女性にぜひ読んで欲しい、ベルパークの“女性のキャリアを応援するプロジェクト”についてご紹介します！
弊社の従業員における女性比率は約４９％ですが、実は女性の店長比率、女性の管理職比率は母数と同じ４９％・・・とはなっていません。２０２１年１２月末時点で、女性の店長は全体の２０．４％。
こういった現状を受けて２０２４年１２月までに女性店長比率を３０％以上に引き上げられるよう、⼥性育成プロジェクト、⼥性向け⾃信創出研修（女性のジェンダーバイアスに関する研修）、管理職向けダイバーシティー研修、⼦育て⽀援など、さまざまな取り組みを行ない、女性のキャリアを全面的にバックアップしています。（参考：ベルパーク企業ホームページ＞サステナビリティ＞従業員の働きがいと成長）
今日はその中から女性のキャリアアップを応援する「女性育成プロジェクト」について、主催する営業本部のリエコさんにお話を伺いましたので、その内容をインタビュー形式でご紹介したいと思います！
尚、女性のライフイベントに関するサポートに関してはこちらの記事で解説しておりますので、こちらをお読みください！
▽ お話を伺ったのはこの人！
２０２０年に店舗勤務の現場を離れ、営業本部に異動してきて以来、約７年の店長経験を活かし、『なでしこプロジェクト』、『女性育成プロジェクト』、『女性店舗責任者ミーティング』など、主に女性の管理職登用や店長登用、女性の働き方に関するプロジェクトを主催しています。
▽ 女性育成プロジェクト発足の背景と目的
ー では早速ですが、女性育成プロジェクトはどんなプロジェクトなのかについて、おしえてください。
リエコさん：女性育成プロジェクトとは、女性がキャリアアップを目指せるようにバックアップしていくプロジェクトです。
ベルパークの従業員の男女比はほぼ半々。そうすると店長や管理職の比率も半々になるはずなのですがそうなっていない。そういった現状を受けて、女性社員がキャリアアップを目指せるようにバックアップしたい、女性がキャリアアップのイメージが描けるようにしたい、そういった想いがあって始まったプロジェクトです。
プロジェクト自体は月１回ずつのZoom研修で成り立っていて、“一般クルー対象の研修”と、“副店長対象の研修”の２種類があります。
“一般クルー対象の研修”は入社して１年目〜３年目の社員を対象に開催しています。一般的に、入社して３年目ってちょうど仕事にも慣れてきて、区切りにもなるので、そのタイミングでこの研修を受けてもらうことによって、自身のキャリアについてじっくり考えてもらう機会にしてほしいと思っています。そしてこのプロジェクトを機に、横の繋がりを増やしてもらって、その人にとって新しい繋がりが刺激にもなればと思っています。
“副店長対象の研修”は、女性の副店長を対象に開催しています。キャリアアップに関する不安を少しでも払拭したいので、店舗の営業に関する研修も実施するようにしています。この研修を通して参加者には自分のスキルに自信を持ってもらい、どんどん自分の意見をアウトプットしていけるようになっていって欲しいと思っています。
ー 具体的にはどのようにプロジェクトを行なっているのですか？
リエコさん：店舗の繁忙期を避けて、一般クルー対象の研修は１１月〜２月にかけて、副店長対象の研修は６月〜８月にかけて開催しています。１回の開催で一般クルー対象の研修は４時間、副店長対象の研修は３時間ほどかけて研修を行っています。
参加者の人数は一般クルー対象の研修で２０名ほど、副店長対象の研修で１５名ほどです。どちらもディスカッション形式で研修を進めていて、一般クルー対象の研修には店長になって１年以上経過している女性店長に講師として参加してもらっています。講師にはディスカッションのオブザーバーをしていただいたり、アドバイスをしてもらったりしています。
また、講師の店長職の社員たちに自身の経験談を話してもらうことで参加者には「あ、こうやって乗り越えればいいんだ」という気付きを得てもらっています。
副店長対象の研修に関しても、女性の店長職の社員に講師として来てもらっていて、マネジメントや部下育成、数字管理について、講師からアドバイスをもらいながら、ディスカッション形式の研修を行っています。この研修に講師として参加した当時のナツホ店長やアイ店長は、この研修後、マネージャーに昇進されています。
▼ ナツホさんについてはこちらの記事でご紹介しています。
▼ アイさんについてはこちらの記事でご紹介しています。
▽ 研修テーマ
▼一般クルー対象の研修
ー 一般クルー対象の研修はどのようなテーマを取り扱っているんですか？
リエコさん：一般クルー対象の研修は、
第１回：セルフマネジメント、自己管理
第２回：適性検査、自己分析
第３回：チームビルディング・リーダーシップ
第４回：成果評価の仕組み／部下の育成／店長体験談
というテーマで研修をしています。
第１回は仕事をやる上で基本中の基本、自分で自分のモチベーションをどうコントロールするかについてディスカッションしてもらっています。
やはり接客をやっていると予期せぬ事が起こったりとか、営業実績が落ちたりとか、モチベーションが下がってしまうとか、どの仕事もそうだとは思いますがいろいろなことが起こるので、「こういうときはどうする？」「私はこんなふうにしています」というようなディスカッションをして、自分の気持ちをコントロールする参考にしてもらっています。
第２回は参加者全員にパーソナリティ検査を受けてもらい、その結果をもとに自分の得意なこと、苦手なことを把握してもらい、苦手をどうやったら克服できるかを考えてもらう会にしています。この回は参加者から特に好評ですね。自分の得意・不得意を客観的に知れるからだと思います。
第３回はチームビルディングとリーダーシップ。第２回のパーソナリティ検査で自分の得意・不得意を把握した上でどういうチームを作っていくか、自分達が目指すチームとはどんなチームか、その為には何をすべきか、という部分をディスカッションしてもらっています。あとはリーダーシップって誰にとっても必要だという話もしていて、リーダーシップのいろいろな形についても学んでもらう回にしています。
第４回は講師である店長の経験談を聞ける回になっていて、部下の育成方法や店長自身のモチベーション管理の方法、成果評価の仕組みのことなどについて、ロールモデルとなる女性店長から経験談を話してもらったり、レクチャーをしてもらうことで、参加者には自身のキャリアアップのイメージをより鮮明に持ってもらいたいと思っています。
ー 参加者の反応はどうでしたか？
参加者にアンケートを取った結果、「とても勉強になった」「実際に女性店長と働いたことがないから体験談を聞けたのがとても貴重だった」「女性店長がカッコいいと思った」「自分を知る機会になった」「他の人たちも同じことで悩んでいることが分かった」前向きなコメントが多かったです。
参加者の社員は研修の回数を重ねていくうちに、段々と意見を言えるようになっていったり、ディスカッションの中で役割を持って一人ひとりがリーダーシップを発揮したりしていくのが目に見えてわかります。研修を受けているその時から変わっていく様子が見られるので嬉しいですね。
▼副店長対象の研修
ー 副店長対象の研修はどのようなテーマを取り扱っているんですか？
リエコさん：副店長対象の研修は、
第１回：実績管理
収益構造、成果評価、店舗評価（※）
第２回：分析ツール
ロジックツリー、９マトリックス（マンダラート）
第３回：育成方法
課題発表、教育と育成の違い、育成方法、目標設定の仕方
※「店舗評価」とは通信キャリアからの評価のこと
というテーマで研修をしています。
第１回は店舗マネジメントに必要な実績管理のスキルアップを狙いとした研修です。店舗の収益構造や成果評価、店舗評価など現時点でどのくらい理解しているのかも含めて見直し・研修を実施します。
第２回は、メジャーリーグで活躍している大谷翔平選手も使ったことで有名な“マンダラート”や”ロジックツリー”を使って思考を整理するフレームワークを実施します。
自店舗の課題や目標をマンダラートの中央に書き、そこからどんどん思考を発散して思考の整理をしたり、ロジックツリーでテーマを要素に分解して課題を明確にしたりして、課題との向き合い方や思考の整理方法を学びます。「店舗ですぐに実践してみました」という声もあったほど、このフレームワークは評価が高いです。
第３回はこれまで学んだことをアウトプットしてもらうための回にしています。
第２回で学んだフレームワークを使って、自身の課題を設定や行動計画を設定してもらい、その発表をしてもらっています。
例えば、第２回で自店舗の課題は何かをマンダラートの中央に置いて、実際どのように取り組むのか、どこまでを目標にして取り組むか、などフレームワークを使って、思考整理をしてもらいます。このようにして自分の取り組みやプランを設定をしてもらい、それをプレゼン資料にまとめてもらって第３回で発表してもらいます。このアウトプットは研修の場だけではなく、店長や自店舗に向けても発信してもらっています。
そして第３回では「教育と育成の違い」「育成方法」「目標設定の仕方」についてディスカッションします。
よく現場からは
「年上の部下をマネジメントしたり育成していくにはどうすればいいの？」
とか「モチベーションが下がってしまったクルーの育成はどうすればいいの？」
とか「仕事のやりがいをもっと伝えたいけどどう伝えればいいの？」など、かなり具体的な悩みが寄せられてきます。
第３回の研修では、こういった具体的な事例を取り上げ、ケーススタディとしてまず参加者の副店長たちにディスカッションしてもらい、その後講師として参加してもらっている店長たちに、「自分の場合はこうしたよ」「こういう方法もあるよ」というようなコメントをもらいながら実施しました。ディスカッションはとても盛り上がりました。
副店長対象の研修では、店長の経験談を聞く時間が取れないので、こういったケーススタディの時間に店長達の経験・体験をたくさん聞いてほしいと思っています。
ー 参加者の反応はどうでしたか？
一般クルー対象の研修と同じように、前向きなコメントをたくさんいただきました。
「改めて、成果評価や店舗評価について体系的に学ぶことができて勉強になりました」「講師として参加していた女性の店長がかっこいいと思いました」「講師の店長がかっこ良かったです。自分も講師になりたいと思いました」「店長を目指してみたいと思いました」のようなコメントです。２０２１年から始まったこの副店長対象の研修では４名、店長に昇格しています。
▽ こんな女性が活躍している！
ー 実際にキャリアアップしている女性社員は、どんな社員が活躍していますか？
リエコさん：私からみてこんな人は活躍しているなと感じるのは、まず、メンバーにやりがいを持たすことができる店長でしょうか。活躍というか、そういった店長はキラキラ輝いていますね。そんな店長の元で働いているクルーは「仕事が楽しい！」といつも言っています。
そんな店長たちのマネジメント方法は、自分の考えを一方的に伝えるのではなく、メンバーの話や考えをきちんと引き出して「なるほどね、よしじゃぁこれをやってみよう」とミッションを少しずつ与えてやりがいを引き出したり、不安がっているクルーに対して「もしできなくても次行ってみようね！」と明るく接したり、できた時は「すごい！やったじゃん！できたじゃん！」とたくさん褒めたり。
そういった店長ってメンバーのことをよく観察していて、メンバーの得意なことをきちんと把握していますね。そして、自分が部下だったら上司にやってほしくないことは絶対にやらない、ということを徹底しています。
あと、自分がメンバーのことが大好きなことをクルーに直接気持ちをぶつけている店長もいて「私みんなのこと大好きだから！」と愛情をたくさん注いでいる店長もいます。その店長自身はいつもニコニコしていて、いざというときは守ってくれそうな安心感もあります。
どの店長も「この人のために頑張ろう」って思ってもらえるような、そんな店長がキラキラ輝いてますね！
▽ 取材後記
２０１３年から始まった女性育成プロジェクト。現在マネージャーや店長として活躍しているメンバーも実際このプロジェクトに参加し、メンバーとのディスカッションや講師から学びを得て、現在マネジメントする立場として活躍しています。
女性として男性も含めたメンバーをどうマネジメントしていけばいいのか、どうリーダーシップを発揮すればいいのかは女性ならではの悩みですが、女性育成プロジェクトはこの点をカバーしながら、女性のキャリアアップイメージを醸成させていくプロジェクトです。
キャリアアップしていきたい、マネジメントする立場に立ちたい、リーダーシップを発揮したい、と思われている方は、ぜひベルパークでキャリアアップを目指していただければと思います！
リエコさん、ありがとうございました！
※この記事は２０２２年１１月に実施したインタビューに基づいて作成された記事となります。
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