人事の新たな武器としてのチームコーチング：GTC修了生インタビュー（HR編）【前編】
プロセスワークを応用したチームコーチングとして開発され、23年11月にスタートした「ジェネレーティブ・チームコーチング講座（GTC）」
※主催：一般社団法人組織開発コーチ協会／バランスト・グロース・コンサルティング株式会社
第1期プログラムには、大手企業〜スタートアップまで幅広い組織で人事に携わる方々が参加しました。本インタビューでは、約4ヶ月間のGTCでの学びを終えた人事パーソンのお二人とプログラム開発チームに、変化の激しい時代に人事がチームコーチングを学ぶ意味、組織内での活用・実践、人事としてのジレンマを乗り越えるヒントなどについてお話を伺いました。
岡田美紀子さん（以下、岡田）
大手外資系企業 人事本部タレントマネジメント部 部長
長瀬響さん （以下、長瀬）
教育系企業 人事部 戦略人事 人材教育責任者
松村憲（以下、松村）
バランスト・グロース・コンサルティング 取締役
ジェネレーティブ・チームコーチング 講師／カリキュラム開発
本インタビューは前編・中編・後編で構成されています。
「前編」では、社内人事として活躍するお二人に、GTCを学ぼうと思った背景や組織内での活用例についてお聞きしました。
中編：チームコーチングとロジカル・ファシリテーションの違いとは？
後編：チームコーチングを社内で実践する人事の葛藤とは？
組織の変化を生み出すダイナミクスを学ぶ
――人事として、また個人としてGTCを学ぶ意味をどのように感じていますか？
岡田：
人事として仕事をしていると、採用や育成をする際にも、部署のリーダーとしても「個人」の資質やマインドや状態を何らかの形で見立てていると思います。一方で、個人だけではなく、組織とかチームのダイナミズムも分からないと、個人の活躍の場を作ることができません。組織開発のサーベイも、「結局、人の意識が変わらないと変わらないよね」で落ち着いてしまいがちです。GTCでは、その集団の意識が変わるところにヒントが得られると思いました。
長瀬：
自社の企業規模がスピード感をもって拡大すると、人の問題が起きてきます。更なる組織の拡大に向けて、部門自体の個性や関係性を扱っていく必要があると考えていた時にGTCを知りました。組織の成長スピードを促進する良いツールになるという期待感があって申し込みました。実際に学んでみると、普段の仕事の見方や視点が変わるなど、想定以上に学んだことが凄く沢山ありました。
多様な場で活用できるチームコーチングの知恵
――企業組織での活用を考えると、チームコーチングはどのように効果的でしょうか？
岡田：
やり方が沢山ありそうです。戦略やミッション・ビジョン・バリュー、パーパスのような変革の大きなレベルから、何かに向かって複数人がチームとして動く小さなプロジェクトまで、どれでもチームコーチングになると思います。実は、人事の領域を超えて、組織の中で普遍的に必要と言えるほど広い用途を感じています。ただ、汎用範囲が広すぎて、逆に何が効果なのか伝えにくいかもしれません。
長瀬：
僕も同じで、やり方によっては何でも使えるという印象です。新規事業立ち上げのプロジェクトチームが、新しくスタートする上でのチームビルディングはもちろん、月1定例ミーティングなど日常場でも凄く効果があると思います。
僕の場合、会議一つに対しても、一人一人の表情はもちろん、体の方向や場の空気など参加者の言葉以外のものに目が行くようになりました。「最初は和やかだったけど、ピリついた」「急にあの人が喋れなくなった」など起きているものに注目して見立てができるようになります。そしてこんな関わり方をすれば、変化が起きるのではと試してみると、硬直していた空気が溶けて動き出し、対話が進むきっかけになっているようです。そんなふうに日常から変化を作れるようになったことが大きな変化です。また、今まで頭で考えるタイプでしたが、「会議で座る位置を変える」のように身体を使うことも大事な気づきでした。細かく上げるときりがないですが、変化を促進する場面であれば全部使えるという印象です。
岡田：
他には、責任者の異動や目標設定なども分かりやすいですが、私は役員チームでの新戦略の浸透のためにチームコーチングを行いました。戦略の浸透には、役員が納得して自分の言葉で語るプロセスが必要ですが、人が多いと時間がかかってバラバラになってしまう難しさがあります。チームコーチングを通してスピーディに密度の濃い意識作りができたという感じがしました。
もう一つ、若手の人材開発のリーダーシッププログラムでもチームコーチングを行いましたが、プロジェクトワークをするチームの組成時に、「自分とチームの関わり方」について心の声を出したことで、様子見やチームに対する不安や遠慮が早い段階からなくなったように見えました。チームコーチングは、自分とチームの関わり方を良くするので、人がそこにいる限り使える要素はふんだんにあると思います。
長瀬：
「そこに人がいれば使える要素もふんだんにある」という感覚は全く同じです。
チームの矛盾・対立に気づき必要な対話を起こす
――開発者の視点からはどう見えますか？
松村：
GTCは、コミュニケーションの質を上げるトレーニングであるとも言えますが、コミュニケーションの中でも氷山の下の「意識されていないが、その場にあるもの」にも目を向けます。例えば「今日のミーティングずれていた」とか、「このミーティングこのままやる意味あるのかな」という感覚を持つ時があると思います。その感覚はなんとなくではなく、具体的にシグナルとして現れている言語／非言語の情報から、場で設定された意図や進め方と実際のコミュニケーションや意識との違いとして掴んでいる。それをチームコーチが明確に捉えて「言葉ではイエスと言うが、実態は違う」というような矛盾を場に持ち込むことで、本当に起こるべき対話が起こりやすくなります。お話いただいた例は、人事の皆さんが、日々そのような矛盾に遭遇される中で、より深いコミュニケーションにつながるよう活用していただいていると思いました。
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＜インタビュアー＞
宮本大輝（Hiroki Miyamoto）
バランスト・グロース・コンサルティング契約コンサルタント
ジェネレーティブ・チームコーチング講師／カリキュラム開発
＜編集後記＞
集団の意識をどのように進化・変容させるかは、企業の中では、大事だけれど扱いにくく、後回しにされがちなテーマかと思います。
GTCを通してキックオフのような場はもちろん、日常の会議から変化を作っていけるヒントが沢山あるというのは、組織に関わる人にとっての希望だと感じました。（丹羽妙）
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