人事のためのチームコーチング実践・活用の可能性：GTC修了生インタビュー（HR編）【後編】
プロセスワークを応用したチームコーチングとして開発され、23年11月にスタートした「ジェネレーティブ・チームコーチング講座（GTC）」
※一般社団法人組織開発コーチ協会／バランスト・グロース・コンサルティング株式会社が主催
第1期プログラムには、大手企業〜スタートアップまで幅広い組織で人事に携わる方々が参加しました。本インタビューでは、約4ヶ月間のGTCでの学びを終えた人事パーソンのお二人とプログラム開発チームに、変化の激しい時代に人事がチームコーチングを学ぶ意味、組織内での活用・実践、人事としてのジレンマを乗り越えるヒントなどについてお話を伺いました。
＜インタビュー参加者＞
岡田美紀子さん（以下、岡田）
大手外資系企業 人事本部タレントマネジメント部 部長
長瀬響さん （以下、長瀬）
教育系企業 人事部 戦略人事 人材教育責任者
松村憲（以下、松村）
バランスト・グロース・コンサルティング 取締役
ジェネレーティブ・チームコーチング 講師／カリキュラム開発
本インタビューは前編・中編・後編で構成されています。
「後編」では、経営と社員の間をつなぐ立場にある人事の役割から組織を変化させていく可能性の探求についての対話をお届けします。
前編：組織を預かる人事がチームコーチングを学ぶ意味とは？
中編：チームコーチングとロジカル・ファシリテーションの違いとは？
1人でやらない、でも人事だからできることがある
――社内の人事としての役割もしながら、チームコーチのような役割を取っていくことの難しさはありますか？
長瀬：
難しいですね。チームコーチはいた方がいいとは客観的に思いますが、自分が人事として自社で縦横無尽にやれるかというと、結構やりにくい部分はあります。人事の役割に対して責任感や期待がまず前提にあるので、同時にチームコーチングをするのは、やっぱり難しいなと。両方大切だよねと周囲が思ってくれればいいのですが・・・
人事の中で全体最適を見ることが必要なので、全体的な部分と1人1人を深く見ることのバランスが取りづらいということも起きていると思います。また当事者として自分もその会社の組織の文脈の中で生きているので、社長や役員の気持ちもわかる、社員の気持ちもわかり、その両方の当事者でもあるとなると、チームコーチとして関わるのが難しいのもある気がします。違う会社のところに自分が入るならできそうですが。
――その難しさを克服する方法はあるでしょうか？
岡田：
一つは、1人でやらないことが大切なんじゃないかと思っています。社内にいるからこそできることはあるし、社外コーチを活用できる立場だからできることがあると感じています。
自分のチームの当事者であるときは、誰かコーチに入ってもらう方がいいと思いますし、例えば人事部の中でも、隣の同僚チームには私が関わってみるなど、利害関係のないところはできそうです。
プロジェクトチームに関わることによってそのチームがより良くなるという側面では、HRビジネスパートナーがチームコーチになれるよう育成して、そこに自分も入ることもできそうだと思いました。
松村：
心理学の専門的視点からいくと、2人の悩みはもっともです。Wリレーションシップの難しさといえます。たとえばセラピーでは、「家族に対してはセラピーをやるな」「家族はコーチングするな」という理があります。家族の文脈の役割を担っているのに「急にコーチです」とは見てもらえないということです。同じように「人事の長瀬さんがチームコーチをしてくれるのね」とシステムに巻き込まれて最初から眼鏡がついてくる中で、自社のチームコーチングをするのは実は難しい。
そういう意味では、利害関係がない関係性の組織・チームに対しては、文脈設定ができれば社内チームコーチを活かせるシーンはいくつもあります。もちろん、日常の作業で知恵として扱う機会はたくさんあるとも思います。
別の視点では、外部支援者として長く関わると、チームコーチの意味が経験を通じて理解され、第三者がいかに大事かを認識いただけるようになります。他にしがらみがないので、プロチームコーチの役割をしっかり取れます。なので、自分が企画者になりつつ、もう1人社外から連れてくることはとてもいいと思います。そもそも集団に関わるには多数の視点で関わる方が基本的に推奨されますので。
自身の普段の振る舞いから信頼を掴む
ーー人事の方は採用や教育、評価、配置など様々な役割がありますが、自分の評価に関わる人となると、しがらみとしての難しさは大きくなりますよね
長瀬：
採用や教育の立場からであれば、馴染みやすい感覚もあります。特に教育であれば元々そのポジションを取って社内講師とかをやっていれば、ファシリテーションコーチだろうが、受ける側からは変わりない。後者でも人事として信頼されていれば、役割を取れそうですよねと言われました。そういう意味で、自分の日々の振る舞いが周りからどう見えているのかを気にしなきゃいけないなと強く感じます。
一方、会社の中における人事という部署への期待役割や信頼度が低かったら、そこに所属しているだけで、難しくなるとも思いました。
まずは自身が体験することから始める
――最後に、チームコーチングの社内導入をご検討されている人事の方に向けて一言いただけますでしょうか？
長瀬：
チームコーチとして社内で振る舞おうとするとハードルがあがりますが、自分が組織や個人の状態を見立てる意味ではどこでも使えるものだと思います。いきなり社内コーチとして立つのではなく、まず人事としての自分の質を高めるために学んでみる。そこには必ず役に立つものだから、というスタンスで入ると良いかなと思います。ぜひ一度GTCプログラムを体験してみるといいのではないでしょうか。
岡田：
自分でやるのは大変難しいですが、組織の中にチームコーチングのような存在が介在することによって、確実にその会社の組織や人が生き生きとしたり、成長したりすることに繋がることを体感しました。
なので、人事がそれを知っていて企画したり、紹介したり、人を繋ぐことができればと思いますし、人事の人がGTCを受けてみることで組織をどう良くしていくかの全体的な気づきと体験になると思いました。
松村：
コーチングやプログラムへの半年間の伴走など、中長期の取り組みという形式に拘らなければ、組織を動かしていくためにチームコーチングをする機会はたくさんあると思います。私もお客様の飲み会に同席して、こっそり言わずにチームコーチングをすることがあります。そうすると、みんなの想いや情熱、才能とかが、そのチームの中で通りが良くなる。会話のさせ方で、チームの中で才能と情熱が解放されていく、さりげなく使える素晴らしい技術だと思いますので、ぜひ身につけてください。
松村：
また、既にチームコーチ的な振る舞いや価値がわかっているナチュラルチームコーチのような方が沢山いらっしゃると思います。その感覚を持つ方が、ここで学んで増えていくのも楽しみです。そうするとチームの潜在的な力が発揮される場面が沢山起こってきて、チームコーチの必要性が自然に認識されていくかなと思っています。
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＜インタビュアー＞
Profile：宮本大輝
バランスト・グロース・コンサルティング契約コンサルタント
ジェネレーティブ・チームコーチング講師／カリキュラム開発
＜編集後記＞
人間関係や心理システムも扱いながら、集団としての創造的な未来を作るチームコーチング。その範囲を研修やワークショップの登壇に留めず、日常のコミュニケーションや会議での介入、組織的な場や仕組みの企画・デザインまで含めると、人事がチームコーチングを通して組織の潜在力を高める可能性は縦横無尽に広がっていくと感じました。（丹羽妙）
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