新しく作られたチームに配属されたら読んでおきたいREADME

こんにちは。職業「戸倉彩」です。
皆さんは、会社の組織変更などのタイミングで新しく設置されたチームに配属になった経験はありますか？企業によっては社内体制が変更される頻度や、それに合わせて人が動く規模感などは異なるかと思います。また、新しいチームに対する期待値は人によって様々です。

「なぜ？」「どうなるの？」「誰が？」すぐに答えが見つかるものもあれば、最後まで見つからないものもあるかもしれません。

今回は、今年から新しいチーム配属になったことをきっかけに、自分の中で思い出すようにしている「新しく作られたチームに配属されたときに深呼吸しながら読んでおきたいREADME」的なものをアウトプットしておこうと思います。★ワタシは、マネージャー職ではないので、現場の視点でお伝えしていきます。

チームにはライフサイクルがある

多くの企業では、時代のニーズに応えるために、定期的に組織体制を見直したり、社内改革への取り組みが行われています。それに伴い、組織変更や人事異動などが行われることも少なくありません。例えば代表的な例を挙げると、チームの役割を変更することで業務プロセス改善に繋げるケースもあれば、さまざまな理由によってチームの存続の維持が困難であると判断された場合には、チーム解散または他チームと合併が決定されるケースもあります。また、新規にチームを結成し、新たな取り組みを始動するケースも。

一般的に組織変更が行われると、社内のあちらこちらで大なり小なりの影響が発生します。新しい組織や役割への理解、適切な業務範囲などを巡って現場では混乱が起こったり、人によっては感情やモチベーションに変化が現れることもあります。

そこで、ワタシ自身はいつも、組織が進化を遂げる中で、5段階のステージがあることを提唱している『タックマンモデル』の概念を意識的に思い起こし、活用することで、今後の備えにしています。ある意味、この行いを取り入れることで、自分の中では混乱時期でもメンタルを強く保つための薬になっているとも言えます。これを知っていることで、時代を楽しめるプレーヤーになれる気がしています。では、ここからは「タックマンモデル」とはどのようなものなのかご紹介していきます。

1. 形成期 (新しい気持ちで受け入れる)

「チームリーダーは？」「チームメンバーは？」「チームの名前は？」

学生の頃に経験した新しい学校に入学した時やクラス替えが行われた時の緊張感や、ドキドキ感、あるいは不安な気持ちになったことをまだ覚えていますか？社会人になっても、チームが結成されたばかりの時期は、チームリーダーやメンバー同士がお互いのことを知らない状態から始まるため、似たような気持ちが生まれる傾向になります。自己紹介などでお互いの性格や得意分野などを理解しながら、少しづつ同じチームとして仲間意識が芽生えてきます。リーダーは、チームメンバーに対してチームの価値や役割を示しながら、今後の方向性を確認していくことが多いと思います。この時、リーダーを信じましょう！新しいチームリーダーは、初めてのリーダーポジションにチャレンジされるという方もいらっしゃるかもしれません。また、場合によっては明確に決まっていないことや、まだメンバーには伝えられないこともある状態からのスタートかもしれません。

外資系企業では、新しいチームが形成されるとリーダーと1on1の場がセットされることが多いので、自分はそのタイミングで不安や疑問に思っていることがあればその内容と合わせて、チャレンジしたいこと、新しいチームに期待していることや希望などを伝えるようにしています。

2. 混乱期 (モヤモヤは必ずあるもの)

「〜をすべき！」「それは違う！」「これはどうする？」

必ずと言って良いほど、混乱期は生じると、考えておいたほうが良いでしょう。新しい業務への理解や進め方などにおいて食い違いや、価値観の違いで思考がモヤモヤすることがあります。ここで重要なのは、「感情的にならない」「焦らない」「何事にも動じない」の3点セットです。

自分では判断が難しいこと、新しいチームで新しい用語などが出てきて分からない等、「困った」が出てきた時は、一人で悩まずにチームやリーダーにオープンに会話してみるのが良いと思います。「そんなことも知らないの？と言われそう」「誰も聞いてないから質問しづらい」などなど脳裏をよぎったとしても勇気を出して質問してみましょう。

ワタシの経験談をお伝えすると、意外と聞いてみると他の人も知らなかった、同じ視点で物事を見ている人がおらず気づいてなかった、というようなケースが多いです。もちろん、オープンに会話しずらい場合には、個別に仲の良いチームに聞いてみるのもありだと思います。あとは、他部門との調整ごとや合意形成が必要な場合は、リーダーに相談したり、委ねるかたちが多くの場合は適切であるように思います。

「まずはやってみよう！」を心のキャッチフレーズに、お互いをリスペクトし、チームも自分も新しい風を感じながらチューニングしていきましょう！個人的には、何か違うなーと思った場合には「半年は頑張ってみる」と期間を区切って、その期間は割り切って与えられた業務に集中するようにしています。半年後には混乱期を終え、モヤモヤが晴れていることが多いものです。

3. 統一期 (目標に向かって進もう！)

「Oneチーム！」

混乱期を乗り越えた後は、チームの中で目標や業務の進め方の共通認識が確立され、役割分担なども明確化されているフェーズに入ってきます。これまでワタシが所属したことのある多くの企業やチームでは、この時期にチームビルディングやワークショップなどを実施し、チームの活性化や今後の業務の質の向上に繋がるようなアクティビティが行われていました。

チームとして機能するように、引き続き信頼関係の構築や必要に応じて業務改善を繰り返しながらグロースマインドセットが実践される、個人的には一番勢いがあるように感じられて好きな時期です。

4. 機能期 (チームとして成果を出す)

一人一人が役割を果たし、助け合うことを通じてチームとしての活動が実を結び始めるフェーズです。新しいアプローチやアイディアも生まれやすく、デジタルを活用している場合には、デジタルの進化をも目の当たりにしながら、さらにチームも自分も成熟していくことを感じることができます。

スキル向上や実績を積むことで、できる仕事が増えたり、新しいことを任せてもらえるチャンスも増えてくるので、自信がついてきたりもします。

5. 散会期 (いつか終わる時はくる)

ポジティブな意味で、それを知っているだけでチームそしてチームメンバーとの向き合い方は違ってくると考えられます。同じ会社、同じ部署、しかも同じチームで一緒に働けるメンバーとのご縁は大切にしたいものです。チームが解散する理由は様々ですが、悔いのないように最初から意識しておくことで良いでしょう。

最後に

いかがでしたでしょうか。チームの発展プロセスは、自分のキャリアや成長に密接に結びついており、記憶にも残ります。どの期間にいても、ある程度の緊張感を持ちつつ、楽しい！と思えるような時間の使い方を心がけることで仕事の質やモチベーションをアップさせられることにもなるでしょう。

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