採用のミスマッチをなくし、1人ひとりの成長を促す、アクセル・モードの採用の流儀
140名の社員が日々活躍している株式会社アクセル・モード（2023年11月現在）。100名を超える組織規模にも関わらず、人事部が存在しません。
採用を担っているのは、希望者で結成されている「チームR」。求人媒体の選定から掲載文の作成、採用イベントの計画・実施、選考、面接まで進めています。
こうした現場採用の背景にあるのは、自分たちと一緒に働く人は、自分たちで決めたいという思い。アクセル・モードの現場採用が生み出す価値とは何なのか。取締役常務で、採用責任者も務める天野 に真意を聞きました。
調理スタッフからプログラマー、そしてアクセル・モードの立ち上げメンバーへ
ーーまずこれまでのキャリアを教えてください。
私の社会人生活は天ぷら屋の調理スタッフから始まりました。職人を目指していたのですが、事情により断念。次はどうしようかと考えた結果、いずれ挑戦してみたいと思っていたプログラマーを目指し、専門学校に進学しました。そこで出会ったのが当社の副社長である吉田です。
卒業後に入社した会社は、キャリアのベースが学歴で決まる仕組みでした。専門学校卒だとリーダーになるのも、かなり時間がかかることがわかったのです。
それでもがむしゃらに働いていたのですが、数年経っても自分の立ち位置が変わらないことに足踏みしているような気持ちになって。そのような悩みを抱えていた頃、卒業後も連絡を取っていた吉田から「うちに来ないか」と誘われ、転職することにしました。
その会社には後にアクセル・モード代表になる戸村もいて、私は戸村の下で働いていました。振り返ると、戸村や吉田と一緒に働くことで人として大きく成長できたと思っています。そこから3年後に、アクセル・モードを立ち上げることを聞きました。
これからも2人と働きたいと思っていたので、迷いなくついていくことを決めましたね。
ーー採用の仕事にはいつから携わっているのですか？
アクセル・モードで中途採用を開始した際に、最初は代表と一緒に中途採用の面接官を担当しました。
それから会社の成長に合わせて、中途採用媒体の選定から記事作成やスカウト対応、採用イベントへの参加などを行いました。その後、新卒採用を開始する際には企業説明会、インターン、内定者フォローなどアクセル・モードの色をしっかりと出せるように試行錯誤しながら取り組んできました。
現在では全社の採用責任者として採用人数の計画から採用戦略、予算管理を担当しています。
本当に欲しい人材は、現場が知っている
ーーアクセル・モードの採用活動について教えてください。
最大の特徴は、現場採用を貫いていることです。100名を超える規模の会社になった今でも人事部はありません。自分たちで開発業務と並行して採用活動を推進しています。
新卒も中途も、自分たちの仲間を自分たちで選び、入社してくれたメンバーは自分たちで責任を持って教育する。それがアクセル・モードの現場採用です。
この体制を取り入れた背景には、私の前職での経験があります。人事部が採用を決めた人が自身の部署に配属されたのですが、なかなか芽が出ず、私の評価が下げられました。
この問題の根本にあるのは、人事部が思う「自社に合う人材」と、現場で働くメンバーが思う「自分たちの部署に合う人材」の乖離による採用のミスマッチです。
それなのに新人が思ったように育たないという結果だけで評価をされるのは、到底納得できることではありません。
アクセル・モードではそういう事態を避けたいと思ったのと、幸いにも「自分たちで面接したい」というメンバーが多くいたので、皆でやろうと決めました。
そこで立ち上げたのが、誰でも参加できる採用組織「チームR」です。採用活動をやりたい人に参画してもらい、一緒に採用活動を推進しています。
ーー現場採用のメリットは何ですか？
一番大きいのは明確な目的意識を持って採用しているため、入社後のミスマッチがないことですね。自分たちが「一緒に働きたい」と思った人を採用していますし、説明会や面接などではリアルな現場の姿を自分たちの言葉で伝えています。そのため求職者に与える情報は人事部の人が話すよりもかなり濃いはずです。
特にエンジニアの中途採用では、応募者に自身が持つ技術や経験してきたプロジェクトについて話してもらいますが、それに対応する面接官は当社のエンジニアなので、お互いに理解できる言葉で会話ができます。
結果、私たちは応募者が持つスペックを明確に理解できるし、応募者は私たちが求めているものや職場環境を詳細にキャッチアップできるのです。
これまでに入社してから「聞いているのと違う」と言われたことはなく、少なくともミスマッチで辞めた人は1人もいません。
現場採用の実現で社員1人ひとりの成長にも寄与
ーー現場採用は、メンバーに副次的なメリットをもたらしているそうですね。
採用活動は面接だけではありません。今回のような記事を作成するのもその一つで、記事の打ち出し方や掲載する写真一枚の見え方を意識することも重要な活動です。
そのために必要なのが、アクセル・モードは外からどのように見られたいのか、見られると良いのかを意識すること。そこを意識すると、自ずと他社と比べて足りないものが客観的に見えてきます。するとメンバーには、会社の課題や自分自身の課題がわかってくるのです。そこから次の一手を考えて行動すれば、成長に繋げられます。
そうは言っても、通常業務に加えて採用活動もするのは大変なこと。なので採用チームへの参画を希望するメンバーには、最初の時点で「やることが増えるから覚悟をしてね」と伝えています。
それでも「やりたい」と手を挙げてくれるメンバーが多いのは、それが自身の成長に繋がると思っているからではないでしょうか。採用活動に関わりたくても関われない会社が多い中、エンジニアと平行して経験できることに意義を感じているメンバーが多数います。
また、当社の設立当初からこの現場採用という体制を取っているため、採用チームに参画したメンバーの業務は、当たり前のように上長が柔軟に調整してくれます。そこも積極的にメンバーが採用活動に参加してくれる要因の一つでしょうね。
新たな仲間と、より質の高い組織を作っていきたい
ーー最後に、今後の展望を教えてください。
当社は設立以来、最高収益を毎年更新し、2022年には売上高（グループ会社を含む）が20億円を突破しました。プライム案件（一次請け）や受託開発の規模が計画以上に拡大しているので、新たな人材の採用は急務と言えます。
一方で、人数が増えれば、自然と課題や歪みも出てきます。その過程で学び、より質の高い組織を作っていきたいですね。今回の採用活動で新たに入ってくれる仲間が、新たな風を吹き込んでくれることを期待しています。
そして教育面では、マネジメントメンバーの育成に注力したいです。当社はエンジニア1人ひとりの「対応力」の高さで成長してきました。この対応力を含めた品質をキープしつつ、今後更なる飛躍をするため、向こう2年〜3年は売上成長よりも組織強化に力を入れていく必要があると思っています。
新しい仲間の採用とマネジメントメンバーの育成、その両方を持ってアクセル・モードの会社としての成長を目指したいですね。
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