教えるって難しい。ティーチングとコーチング
教えることの難しさを日々感じています。「教える」ということについてはそもそも ”ずばりこれ” という答えはないでしょう。
また、部下を育てることと組織目標を達成することは基本的にトレードオフの関係にありとても難しい課題です。
そこで今回「教える」という正解の無い課題について「ティーチング」と「コーチング」という手法を切り口に少し深堀りして考えてみたいと思います。
「ティーチング」と「コーチング」
ティーチングのイメージは「押す」、コーチングのイメージは「引く」です。
自分のみに答えがある場合には「ティーチング」、相手に答えがある（答えを出せる）場合には「コーチング」という使い分けをするのが一般的です。
メリット／デメリット
それぞれにメリット・デメリットがあります。どちらが優れているという訳ではなく、ケースバイケースで比重をコントロールする必要があるでしょう。
ティーチングが有効な場面
例えば「時間が逼迫したトラブル対応」については答えを明確に指示するティーチングが有効です。また「製造や医療現場のオペレーション」など、手法を統一すべき業務においてもティーチングが効果を発揮する場面でしょう。
とはいえ、答えを提示するティーチングがベースとなった上で「なぜそうするのか」という背景の考え方もセットで伝えるべきだと思います。
コーチングが有効な場面
相手が答えを持っている（答えを出せる）場面では、それを引き出すコーチングが有効です。また、自分が答えを持っていない場面においてもコーチングで答えを導き出す必要があります。期待以上の結果を得られる場合もあるのがコーチングのメリットですね。
また、人と人との相性にも大きく依存するのがコーチングです。自分と相手の特性を把握し、適切な手法を使い分けることがいいコーチになるためには大切になってきます。
この考え方は「教える」だけでなく「教えてもらう」場面においても意識する必要があると思います。こちらの書籍では、自分と相手の特性を見極め、タイプ別にアプローチを変える手法が参考になります。
コーチングが発動できる条件
ティーチングとコーチングの使い分けという話をしてきましたが、コーチングを発動するには３つの条件をクリアする必要があると考えます。
条件１
時間的制約をクリアできること。※コーチングは比較的時間を要する
条件２
相手に課題を解決しようとするモチベーションがあること。
条件３
相手が答えを出せる（答えを出せると信じられる）こと。
日々忙しく働くビジネスパーソンにとって、指をくわえて待っていてもこの３条件を満たす場面はなかなか巡ってこないでしょう。
ファーストステップとしては、計画的に時間的バッファを用意するマネジメントから始めてみるのはいかがでしょうか（条件1の解決）。
まとめ
「教える」という答えのない課題に対しては一生かかって試行錯誤していくことになると思います。
今回、ティーチング／コーチングという手法を切り口に「教える」について考えてみました。場面に応じて使い分けし、長期的には能動的に動ける組織運営を目指していきたいと思います。
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