【Arentで働く人たち】入社2ヶ月でエンジニア爆増！エンジニア採用をドライブさせる４つの秘訣
こんにちは、Arentです。
昨今はエンジニアの獲得が難しいと言われていますが、
Arentでは順調にエンジニア採用が進んでいます。
エンジニア採用の立役者は、採用人事を担当する後藤です。
2022年2月17日に入社しすぐにスカウトを送り、3月7日には1人目のエンジニアの内定（営業日にして約10日）を出し、それ以降も内定者をバンバン出し続けています。
以下がArentのエンジニア数推移です。
もちろん他の社員の協力もあっての数字ですが、エンジニア採用を引っ張るのは2月に彗星の如く加入した後藤です。
他社でエンジニア採用にお困りの企業にも参考にしていただけるよう、採用をドライブさせたその秘訣に迫ります。
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①大切にしているのは現場エンジニアとの目線合わせ
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ーーずっと停滞していたエンジニア採用が後藤さんが入社されてから内定者を含めて2か月でぐぐぐっと加速していますが、秘訣について教えてください。
後藤：現場のエンジニアと「採用したいエンジニア像」の目線を合わせることを大切にしています。
やっぱり現場が求めているエンジニア像を理解するのが難しいんです。
入社して数週間は、スカウトを送付した人が対象者として適切だったのか、エンジニアに判断してもらうミーティングを毎日行って、毎日FBをもらってましたね。
今でもエンジニアにカジュアル面談をしてもらった候補者が、ちょっとでも対象からずれていたら細かくどういうところが違ったかを聞いて、言語化し、すぐ次のスカウトや募集要項に反映するようにしています。
また他社にはないポイントとして、「どんな企業にArentが欲しい優秀なエンジニアが集まっているのか」「この企業だと、このポジションぐらいになると転職したくなるフェーズ」といった点も現場のエンジニアと密にコミュニケーションをとり、エンジニアが持つ独自の情報を収集しています。
最近は、面接を担当したエンジニアから「声がけが上手」と言ってもらえることが増えて、やりがいを感じています。
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②優秀なエンジニアが返信したくなるスカウト文は1通1通に情熱をこめて
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後藤：ペルソナにぴったり合う候補者がいても、スカウトに目を止めてもらえないと始まらないので、送るスカウト文は1通1通全て工夫して書いています。
当たり前ですが、一括送信ではなく個別にレジュメを読み解き、候補者毎に良いと感じるポイントやArentに来てほしいという想いを記載して送るようにしています。
レジュメにGitHubやQiitaを公開していただいている方は、これらも確認し、スカウト文面に反映させています。
優秀なエンジニアほど沢山スカウトが届いていると思うのですが、個別に評価してくれているってやっぱり嬉しいと思いますし、こちら側の熱意が伝わるんじゃないかなと思っています。
実際、GitHub等を見て、素敵なポイントをスカウト文に入れるようになってから返信率が上がってきました。想いは伝わっているのかなと思っています。
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③応募の返信は半日以内
選考において一番重要視しているのはスピード感
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後藤：選考スピードもとても意識しています。
自分が入社するまで、候補者が応募されてから採用担当が返信するのに2日もかかっていました。
優秀なエンジニアほどたくさんスカウトをもらっているし、転職顕在層も多く、何社も受けている。そこに勝たなくては優秀なエンジニアは採用していけないと悟り、すぐ改善しました。
ありがたいことに、応募者がかなり多いので日程調整だけでもボリュームがあるのですが、スカウト送付から内定受諾まで10営業日で決まった実績もあります。当たり前のことを当たり前に行うことは、結果につながると実感しています。
――次回選考の日程調整は面談時に併せて確認し、辞退率も低減
後藤：スピード感を意識して改善した点が他にもあります。
1次選考の辞退率（カジュアル面談→1次選考）が30%とすごく高かったのですが、カジュアル面談の場で次回選考の日程調整してもらう選考フローへ変更し、辞退率が30％→10%へ改善しました。
エンジニアも次に進んでもらってハッピーだし、人事も日程回収の手間が省ける。候補者も無駄な日程のやりとりがないので、win-win-winですね。
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④社内外での見える化と共有
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――目線合わせやスピード以外で意識していることはありますか？
後藤：「見える化」と「共有」を意識して行うようにしています。
自分が入社するまで、大枠のKPIはあっても、詳細まで落とし込めていなくて、どこがボトルネックなのか、分かりにくい状況だったんですね。
KPIが可視化出来ていないからボトルネックが分からなくて、適切なアクションが起こせない・・採用が停滞する・・・悪循環になっていると感じました。
なので入社してすぐしたことは、KPIの立て直しです。
今は採用チャネル毎（エージェント、スカウト、自己応募、リファーラルetc）に全てKPIを設定し、課題を把握、適宜適切なアクションをしています。
また「見える化」は社内だけではなく、ご協力いただいているエージェント様にも共有して、目線合わせをしていただいています。
ご紹介いただいたエージェント様へ候補者様の評価ポイント・NG理由をオープンにするのはもちろんの事、他社のエージェント様へも候補者の名前を伏せた上で、ポジション毎に直近の内定者や、選考通過者の通過理由・NGだった理由をレポートにして共有しています。
色々なエージェント様にご紹介をお願いしているので、新しいポジションをオープンした際や新しい担当の方が入った際など、目線合わせにとても時間がかかっていましたが、これを行うことでArentの採用基準を早く、ばらつき無く理解していただけるようになりました。
――代表に積極的に参加してもらう
後藤：代表の鴨林にも積極的に面談をしていただいて、候補者の気持ちをグリップしてもらうようにしています。
通常だと代表面談は最後ですが、間の選考をスキップしてその場で代表面談の予定を組むこともあります。最短で当日だったり翌日だったり・・・。
鴨林も「採用が最重要」と言っていて、Googleカレンダーで空いている予定を30分でも押さえるようにしています。
カジュアル面談の翌日に代表から熱いオファーが出るって、他社ではなかなかできない事だと思うので、代表自らのグリップもかなり効いている印象です。
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今後について
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後藤：Arentは「暗黙知を民主化する。」というミッションのもと、エンジニアを中心としたメンバーで建設業界の課題解消に取り組んでいます。20年間放置されてきた難問へ一緒に取り組みませんか？
今すぐ転職をお考えでなくても構いません。
Arentはエンジニアのご応募お待ちしております！
https://hrmos.co/pages/arentsaiyou/jobs
上記への連絡に抵抗はある…という方向けに、後藤のSNSアカウントを記載させていただきます。こちらでもお気軽にご連絡お待ちしております。
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