人事戦略の構成要素を改めて考えた話し
こんにちは。AME&の代表をしている吉村です。今日は我々のプロダクト戦略を考えている中で、人事戦略ってそもそもどういう観点から捉えるべきなんだろう、、、？というのをチームで話し合った内容を解像度をあげるためにもアウトプットしたいと思います。
※我々はこう考えているというものの一部なので、ぜひ広い心で読んでいただけると助かります。
人事に求められる役割って何だろう？
我々の考えたひとつの捉え方です。
企業はヒト、モノ、カネのリソースを効率的かつ効果的に投下・活用することで、企業としての売上・利益、さらには企業価値に転換しています。
人事はこのうちヒトリソースをどのように投下・活用していくかを考えるのが役割です。
具体的に効率的かつ効果的に投下・活用ってどう考えればいいの！というのが実務的には一番重要なポイントなのですが、我々は以下4つのドライバーを意識して、戦略/課題を整理し、実行していくことが重要だと考えています。
スキル・・・企業で働く人々のスキル・専門性を意味します
数（人数）・・・企業で働く人々の人数を意味しています
適合性・・・企業内の適切なポジション・役割に適切なヒトが配置されている度合いを意味しています
モチベーション・・・企業で働く人々のモチベーションを意味しています
適切なスキルのあるヒトが、必要な人数、適切な役割で、モチベーション高く働いている状態をつくることがヒトリソースの効率的かつ効果的な活用！
例えば、、、
Aさんはエンジニアとして、開発部門のソフトウェアエンジニアの職務をモチベーション高く遂行しています。
これだけ読むと、人事はいい仕事してるじゃないか！と思えるかもしれません。
ただ、圧倒的に開発部門の人数が足りていないため、事業or全社の戦略を達成する上ではアウトプットが足りません。
すごくシンプルな例ですが、このような状態では人事は数（人数）というドライバーを調整する（数を増やす、数の減少を止める）していくような動きをしていく必要があります。
だけど数を増やすにも他のドライバーはお互い関係し合っているので、注意しながら進める必要があります。
（数を増やしすぎて、モチベーションが下がっていく、等）
終わりに
今回は人事の方には当たり前！！という内容だったかもしれませんが、何か全体感を持って物事を考えるヒントにしていただけると嬉しく思います。
※繰り返しになりますが、弊社の考えの一部なので、参考程度に
（編集：吉村）
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