人事で使われるKPIのお話

こんにちは、AME&です。ありがたいことに弊社ではさまざまな業界の人事の方と会話をする機会がありますが、よくKGIやKPIの話になります。
人事部としてどんな数値を追っているのか？ですね。

昨今ではエンゲージメント、離職率、定着率などさまざまな数値がありますね。

人事部ほど体系的に数字を見るのが難しい部署はないかもしれない

人事はヒトに関連するものはなんでもKPIになったりします。
これを体系化しようとすると一筋縄では行きません。

例えば、直雇用率という数字を考えます。
これはBPO関連の企業様で扱うことが多い指標なのですが、いわゆる派遣会社に頼らず自社で直接雇用している割合ですね。

直雇用率が高い状態とはどういうことなのか？
直雇用率が高いと、第三者を通さずそのまま組織の考えを伝えたり、教育研修を施したり、自由に配置がしやすかったり、という状態と想像できます。ただ採用や教育にコストがかかるということもまた真ですね。

つまり品質の面が重視されるのかな？と想像できます。

がしかし、それだけではなく直雇用は派遣よりも定着率が良さそう、離職率が低そうです。であれば実は遠回りだけど品質ではなく数（人材数）にもヒットしてきそう、、、

とわざとぐちゃぐちゃになるように書いてみましたが、このように一つのKPIが複数の指標や組織の状態に紐付きながら関連していく状態になります。

事業戦略と同じであるべきが大切かも

最近、離職率が適切な水準とはどういう状態か？ということをお客様と議論しているシーンがありました。
0%は適切ではない、ということはなんとなく想像できるのですが、では何%が適切なのか？というときの答えは市場平均が良いのでもなくその会社がどういう組織の状態を描くか？で左右されると思っています。

上の直雇用率、の話しと関連しますが、入口（採用）と出口（離職）、コスト、さらには事業戦略をもとにした人員計画、これをインプットにしながら定性、定量の側面からあるべき組織はどのような状態か？を必死に議論していくことが重要です。

その議論の結果、あるべき直雇用比率がx%だと達成している状態に近いよね、だからここをKPIにして頑張ろう！！という考え方ですね。

まとめ、体系化は重要ではないかも

当たり前のようなこの会話、実は結構置き去りにされているシーンも多いのかなと想像しています。
自社としてのあるべき組織の姿が可視化されていない状態ですね。その状態でKPIだけ追いかけても本質的ではなくて、なぜその数値が大切なのか？定性的な側面も含め何が乖離しているのか？をしっかりと把握していきながら、KPI改善のために活動していきたいですね！

つまりKPIはあまり無理して体系化しなくても、なぜそのKPIなのか？が突き詰めて議論されていて、あるべき姿が可視化されていることが重要かも？というお話でした。