離職率を０にするっていう問題を解いてみる。

おはようございます！

自分の会社を作ったら何を基準に採用するかなって考えてて、僕の答えは「”面白い”の価値観が合うか否か」でした。

ポジティブな「それ何が面白いの？」は良いんだけど、ネガティブな「それ何が面白いの？」は要らないなって。

採用の視点から離職率を０にする実験

だいたいの会社で3割って言われてる離職率。
必ずしも離職率を「０」にするのが正しいとは思わないけど、ネガティブな退職はそりゃ避けたい。

離職率を「０」にする為には”採用”だけじゃなくて、研修も配属後も含めて会社全体で取り組まないと不可能なんだけど、今回は採用の視点から何ができるかを考えてみましたって話です。

仮説①「〇〇も良いはず」って思わせない

まず考えたのは退職理由。
「このままじゃ将来が描けない」「人間関係」「こんな事するとは思ってなかった」とかとか、いろいろ。

要するにギャップだなと。

じゃぁそのギャップはどこで生まれてるのかって考えると、
採用の視点（選考過程）で言うと、説明会かなって。
就活生が抱く会社の第一印象だし、選考過程で一番長い時間接する機会。

説明会で嘘つけば、そりゃギャップは生まれるけど、嘘はついてない。
ってことは、嘘はついてないけど誤解されてる場合がある。

説明会の感想でよく耳にするのが、”雰囲気が良かった”。

雰囲気が良い＝待遇が良いんじゃないか
雰囲気が良い＝人間関係が全て良好なんじゃないか
雰囲気が良い＝仕事のやりがいが半端ないんじゃないか

頭の中でこう考えさせてしまってる場合があるんじゃないかなって。

良い雰囲気は出ちゃうもんだから仕方ないんだけど、
「＝〇〇も良いはず」って思わせない事が必要だなって。

条件面を明示するのも一つだろうし、
先輩社員のネガティブな声を伝えるのも一つだろうしって。

これが仮説一つ目。

仮説②良いんだけど合わない人材

次に考えたのは採点基準。

採点するか否かも企業によるけど、
いろんな項目で採点した合計で合否を決めると思うんですよ。

ってなった時に、加点してばっかりな気が。

Aさん：項目①10点・項目②7点・項目③6点・項目④8点＝31点
Bさん：項目①4点・項目②3点・項目③10点・項目④10点＝27点

こんな感じで。
合計点で見て、Aさん合格、Bさん不合格みたいな。

なんかコレ違和感あるなぁって。

例えば「積極性」「協調性」「実行力」「規律性」っていろんな要素が全部あれば良い人材って訳じゃないよねって。

採用における良い人材って企業に合う人材だよねって。（新しい風を吹かせる為の人材ってのもあるだろうけどね）

離職率を０にすることが目的なのであれば、長く勤めてる人のデータと辞めた人のデータから、残る人が高い得点を出した項目・辞めた人が高い得点を出した項目ってのを照らし合わせた採点にしてみたら、良い人材なんだけど、会社には合わないってのを見抜けるんじゃないのかなぁって。

これが仮説2つ目。

こんな感じで他にもいくつか仮説を立てて、1年かけて実験しています。

これがむちゃくちゃ楽しい。

なんか数学を解いてるみたいな感覚です。

問題をしっかり読んで、いろんな公式を当てはめて解いていく。

そう、実験思考。