解雇規制を考える:日本企業にジョブ型採用を導入する方法

はじめに.

まず、ジョブ型とは、予め職務内容が定められており、高い給与を払う代わり、何時でも解雇出来るという雇用形態を指します。

一方、メンバーシップ型とは、終身雇用を前提とするような日本式の雇用形態となります。

そして、初めに結論を述べておくと、"ジョブ型採用は、何時でも解雇出来る"という前提が必要なのにも関わらず、その法整備が成されていない事が、ジョブ型採用が進まない大きな要因ではないかと思っている訳です。

次に、私が思うに、日本に存在する各業種については、ジョブ型が向いている業種とメンバーシップ型が向いている業種の2種類に振り分ける事が出来ると思います。

特に、IT業界は、ジョブ型の採用が向いており、メンバーシップ型は向かない業種であると思います。

また、役職や職務内容によっても、ジョブ型が向いている場合があると思っております。

特に、幹部職や、専門的な知識や経験を必要とする専門職等が、それに当たるでしょう。

ですから、今の日本企業にとって、ジョブ型採用のための法整備を行う事は、各企業の業績を伸ばす上で、有意義であると考えます。

なので、本noteにおいては、"日本において、ジョブ型採用を増やすにはは、被ジョブ型被用者に対する解雇規制の緩和の必要がある"という事の裏付けを行い、巷で語られるような"メンバーシップ型被用者の解雇規制について"も述べて行こうと思います。

1.日本にはジョブ型導入に向けた法整備が足りない

まず、冒頭で述べた通り、"ジョブ型採用＝解雇規制は必要ない"という大原則に着目すれば、今の日本においては、"ジョブ型被用者を簡単に解雇出来る法制度が無い"と言う事が解ると思います。

一般的に、現在の殆どの日本企業は、メンバーシップ型の雇用契約を行っており、終身雇用という前提があるから、日本の労働者は、低賃金を甘んじて受け入れている訳です。

かたや、ジョブ型と言うのは、終身雇用制でない＝いつでも解雇されるという前提なので、雇用契約開始時から、高い賃金を払う必要があります。

ですが、現状、ジョブ型被用者についても、解雇規制が適用されてしまうため、高い賃金が払う事が出来ません。

つまり、ジョブ型採用を企業が行うためには、"ジョブ型被用者に対しては、解雇規制を無効化するような法整備が必要である"と言う事が出来ます。

勿論、その法整備に伴って、雇用契約時に、労働者側が、メンバーシップ型で採用されるのか、ジョブ型で採用されるのかを明確に自覚出来るように、企業にそれを明示させる義務も課す事が必要です。

今の日本の解雇規制緩和の議論と言うのは、ジョブ型被用者に適用されるべきものと、終身雇用を前提として採用されているメンバーシップ型被用者に適用されるべきものを、一緒にして語られてしまっているため、全く話が進展しないんです。

ですから、大枠としては、ジョブ型採用については、解雇規制完全撤廃で、これまでのメンバーシップ型採用については、従来通り解雇規制を維持するという方針で良いと思う訳です。

2.メンバーシップ型被用者の解雇規制について

図1.日本の解雇規制は本当に厳しいのか

まず、世界の各先進国を見ても、アメリカが例外的なだけで、他の何処の国を見ても、自由な解雇が許される国は存在しません。

そして、アメリカにおいても、at-will雇用という法理は存在するものの、そこまで自由な解雇は行えないという記事もあります。

また、アメリカは訴訟大国ですので、各解雇については、大筋日本と同様であり、各労働者が訴訟を行う事により、労働紛争を解決する形になっていると予想しております。

そして、巷で語られるような解雇規制緩和の議論については、大半が、メンバーシップ型被用者をどうするかという話になります。

ですが、私個人の意見としては、メンバーシップ型被用者に対する解雇規制については、一切変更の必要が無いと考えております。

その主な理由としては、上記の画像(図1)にある通り、日本における解雇規制は、国際的に見ても、たいして厳しいとは考えられていないためです。

その一方で、「解雇規制を問い直す」という著書において、金銭解決の制度を導入すべきだという主張がございます。

その背景として、今の日本では、労働者が、不当に解雇され、訴訟を起こし、勝訴した場合であっても、大抵の場合は、企業側が和解金を払う事によって決着しており、労働者が元の会社に戻る場合は少ない事が挙げられております。

つまり、"どうせ、解決金（和解金）を払って解決するなら、事前に、解決金を支払えば解雇出来る制度を作ってしまおう"という話です。

実際、海外諸国には、そういった、補償金と呼ばれる解決金を支払い、解雇を正当化するという制度を取り入れてる国もあります。

例えば、ドイツでは、解雇制限法10条1項において、"補償金は原則として、労働関係が解消される月の月給額の12ヶ月分を上限に、裁判官がその裁量によって金額を決定する事ができる"という規定が存在するそうです。

ですが、1章で述べた通り、"補償金を支払えば、何時でも解雇出来る"と言う法制度を導入する事は、言わば、"終身雇用を放棄する"という事に等しい訳です。

つまり、補償金の制度と言うのは、ジョブ型被用者に適用すべき法令であり、メンバーシップ型被用者については適用すべきでないと思う訳です。

ですから、個人的には、メンバーシップ型被用者に対しての解雇規制については、一切変更せず、現状通り、雇用者と被用者の話し合いによって解決を図ったり、それでも駄目な場合は、裁判で決着を付けるというやり方で良いと思っております。

2章まとめ.

本章をまとめると、日本の雇用形態であるメンバーシップ型被用者の解雇については、当然、大きな問題が生じるという事です。

何故なら、日本の労働者達は、"終身雇用が保証されているから、入社時から低賃金低待遇を受け入れている"からです。

ですから、"終身雇用はもう維持できない"等と言った、企業側の勝手な理屈によって、これまで低賃金低待遇で散々働かされてきた日本の労働者達に対して、大した補償もせずに、解雇を出来るような法整備を行ってしまう事は100%受け入れられる訳が無いという事です。

そして、何時でも解雇が出来るようなジョブ型採用を行いたい場合には、初任給から、従来よりも高い賃金を払う必要があるという事です。

3.解雇規制緩和と現役世代への手厚い社会保障はセットである

日本において、あまり解雇が行われない原因については、現役世代に対する社会保障の薄さも、その一因になっていると思っております。

例えば、厚生労働省の資料「諸外国の失業保険制度（続き）」によると、ドイツ・フランス・スウェーデン共に、日本よりも失業保険の受給期間が長い事が解ります。

特に、スウェーデンにおいては、"ただし、18歳未満の子供のいる父母は、さらに300日まで追加受給可能"との記述があり、その手厚さが伺えます。

また、失業扶助制度と言う、"概念的には、失業保険制度と生活保護制度の中間に位置する公的扶助制度を指す"ような制度も海外諸国にはあるようです。

ですから、消費税増税等で財源を確保し、海外諸国のように、現役世代に手厚い社会保障を整備出来上がれば、解雇を受け入れる労働者が増えていき、結果的に、解雇がし易い風潮が出来上がるのでは無いでしょうか。

4.IT業界等ジョブ型が向いている業種について

これまでの各章では、一般企業においてジョブ型雇用を行う場合について話をしてきましたが、IT業界のように、"社内の被用者全員が、ジョブ型である方が良い"業種も存在します。

特に、IT業界においては、日進月歩で急進的に技術が進化するため、一年や半年と言う短期間であっても、必要とされる人材は常に変化してしまうでしょう。

また、そういう業界の会社に、解雇規制を課し、無理矢理配置転換を求める事自体ナンセンスであり、企業の発展スピードを落とす事に繋がると思っております。

IT業界に関しては、今後も需要は拡大すると思われますので、日本のIT企業を国際競争に勝たせると言う観点から、IT業界を、国家戦略的に優遇し、伸ばすという意味でも、"IT業界に限って、解雇規制を完全に撤廃する"というような、業界毎に解雇規制を緩和する措置をしても良いと、個人的には思っております。

更に、その副次的な効果として、IT業界の多重請負構造の解消にも繋がると思っております。

一般的に、IT業界においては、多重請負構造と呼ばれるような、"クライアントから元請け企業に委託された業務が、2次請け企業、3次請け、4次請けのように何層にもわたって再委託されている構造"が蔓延っております。

多重請負が発生すると、まず、末端の作業者に支払われる賃金が減りますから、発注者に還元される仕事の成果の質や量が低下します。

そして、末端の作業者にとっても、各仲介企業に中抜きされた分、待遇が下がり、その上で、最悪の場合は、労働法に定められた労働者の権利が形骸化する恐れもあります。

多重請負構造の背景としては、元請け企業が、派遣労働者のような都合の良い労働力を欲する事に起因します。

ですから、解雇規制が無くなれば、必然的に、実際にはただの偽装請負であるような手法を使ってまで、都合の良い人材を確保する必要が無くなる訳です。

おまけ.政治任用制とジョブ型雇用の類似性について

"いつでも解雇できる"や"職務内容を明らかにし、外部人材から公募を行う"というジョブ型採用の特徴を見て、以前投稿した記事で述べた、官僚の上級ポストの政治任用制の話と似ていると感じた方はいらっしゃると思います

おそらく、その推察は正しく、ジョブ型採用のための法整備が、中々進まない要因としては、官僚達にデメリットがあるからだと思います。

日本の殆どの法律については、官僚達が主導して、法律を作っておりますから、官僚達に都合の悪い法律は、基本的に作られない訳です。

ジョブ型被用者への解雇規制緩和にしろ、メンバーシップ型被用者への解雇規制緩和にしろ、最も困るのは、終身雇用制がほぼ完全に保障されている公務員達であることは間違いありません。

ですから、ジョブ型被用者への解雇規制緩和については、政治家達が主導して、改革を行う必要があるという事です。

まとめ.

以上をまとめると、日本企業が、ジョブ型の採用を行うためには、"ジョブ型の被用者であれば、自由に解雇出来る"と言うような規制緩和が必要だという事です。

そして、ジョブ型の解雇規制とメンバーシップ型の解雇規制の法理については、それぞれ別けて考えるべきだと言う事です。

また、IT業界のような、ジョブ型の人材が必須である業界については、国家戦略的に、IT業界を優遇し、伸ばすと言う意味でも、その業界に限って、解雇規制を緩和すると言う法整備をしても良いと思います。

ですが、個人的には、ジョブ型採用のための解雇規制緩和を行ったとしても、日本経済を大きく底上げするような効果は得られないだろうと考えております。

と言うのも、日本の民法上、契約自由の原則に則り、本noteで取り上げたようなジョブ型の契約と言うのは、現行制度上においても、雇用者と労働者の合意があれば、実現可能だからです。

やはり、日本経済を底上げしたり、若者の貧困化を解消するには、高齢者優遇の社会保障制度を改革するしかありません。

それでも、ジョブ型雇用のための法整備に関して、企業のニーズがあるのは事実であり、日本企業に新たな選択肢を与えると言う観点においては、有益だと思うので、長期的に見て、日本人の雇用を守るという観点においても、有意義な改革だと思います。

しかし、メンバーシップ型の解雇規制緩和にまで影響が出てしまうのでは無いかと考えれば、大変難しい問題であると言わざる負えません。

仮に、メンバーシップ型の解雇規制緩和にまで、手が伸びてしまえば、国の構造を180度変えてしまうような大転換になってしまうため、国民総出で取り組むべき問題となってしまう可能性が高いです。

ですから、ジョブ型採用のための新たな法整備を実現するためには、想像よりも、大きな困難が立ちふさがる事は、間違いないと言えるでしょう。

参考文献.

・解雇規制を問い直す -- 金銭解決の制度設計

解雇規制を問い直す -- 金銭解決の制度設計