100日後に国際協力をやめる日記(3)

自律型キャリアの罠

これからは転職もあるぞ、年金は減るぞ、会社はずっと守ってくれないぞ、ということで、雇う側は従業員への自己責任の擦り付けを着々と行なっています。これは「自律的なキャリアの推進」という言葉によって、従業員に自主的に会社から離れる手筈を整えています。

「共創・革新・使命感・現場・大局観」という５つの“アクション”も示されている。これらアクションを職員一人ひとりが自らのものとしていけるよう、重層的な職能開発のための制度・仕組みが用意されている。

かくいう私も、さまざまな機会を通して人事部にアプローチし、組織課題へのアプローチや意義を訴え、重要性を説きました。キラキラ人材が言っていることはやったし、いったし、訴えてきました。それでも希望は通りませんでした。なぜ、このようなことが起こるのでしょうか。

ひとえに、会社が利用できそうか、ということに尽きるのだと思います。国際協力は世界を股にかけるので、多様な人材と能力が必要です。理論的には。多様性とは、自分とは異なるものだったとしても、互いを尊重して、同じ方向を向くための努力をする宣言です。理論的には。しかし、実際、会社からしてみれば、そんな人間はいらないわけです。会社が認める個性の中でのびのびやってくれるのはいい、だけど、それを超えられると嫌なのです。だから、多様な人材と言っても会社がコントロールでき、評価でき、宣伝できるような、枠に収まった多様性を好むのです。

これは、これまでの従業員は柵と縄で縛られていましたが、その縄をほぐしたことで、欺瞞的な自由を感じさせるとともに、柵の中に閉じ込めておく方策なのだと言い換えることができるでしょう。だから、縄を解いてもらった従業員は、自由に感謝することになります。一方で、柵の存在に気づいている人はその虚像にうんざりします。

つまるところ、本質的に雇用者側は何の労力もかけずして、見栄えを変えることによってかりそめの自由を与え、それをもって、企業イメージをよくするとともに、従業員の満足度を上げることができます。だから多様性は都合がいいのです。枠内の多様性を認められた従業員も、その柵には気づかずに生きることができ、満足度が高まり、忠誠心が増します。

本質的に何も企業体質が変わっていないことは上述のとおりですから、従業員は従前通り飼い殺しです。本当に横断的に社会で役にたつ知識や経験は得ることはできていませんが、会社という閉じた社会で役立つノウハウを蓄積していきます。会社が、梯子を外すとどうなるでしょうか。本当には何らの自律性も、培ってこなかったにもかかわらず、それを自律だと信じ込んで拗れた従業員がそこにはいる。これまで以上に悲惨な未来が待ち受けているかもしれません。

このように考えると、ドラスティックに変化する社会情勢の中で、会社で認められたということは、認められてしまった、と考えてもいいのかもしれません。つまり、既存の枠にしっかりと収まっていい子だと評価されている、ということです。

終身雇用でなくなってきていることも事実です。閉じた社会で培った自律性はどこまで通用するでしょうか。

こんなことを言っても、認められていない従業員からのやっかみともとられるかもしれませんが、やはり、述べたことが真実に近く、それを認識しておくことが非常に重要な意味を持つ気がします。

ビジョンに基づいて評価していない

私自身も組織の改善点や方向性へアラインさせながらさまざまな提案を行ってきました。私が辞めようとおもったのは、提案がだめだった理由を聞いた際、「根回しができていなかった」「直接的な裨益がわからない」ということでした。
長期的な方向性は判断基準ではなかったのです。だれも本当にビジョンを実現しようとしている人はいないのだと確信しました。ただ、直近の説得感があるか、短期的なリターンがあるか、簡単に人に説明できそうか、というかなり卑近なことでしか、結局のところ判断ができない、ということが明らかになりました。それ以上質問をしても口をつぐんでしまうのです。
確かに、根回しは重要でしょう。けれども、理事が重要と言っているものに根回しがどれだけ必要なのでしょうか。

逃げるが勝ち

本当は企業側の求める方向性も真っ当だったはずです。しかし、家畜化した社員が行なっているわけですから、実情が変わるはずがないのです。変えたい、変わらなければ、変わりたくない、というのが重層的に絡み合っている、それが組織というものなのかもしれません。

そのように考えると、組織が変わるというのはほとんど夢物語と言っていいかもしれません。だから、合わないとおもったら、組織に合わせたり、組織が変わるのを待っても徒労。逃げるというのも立派な選択肢です。