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一挙解決!「部下が受け身」vs「上が方針を決めない」

上司「部下が主体的に動かない。」
vs
部下「上が方針を決めてくれないから動けない。」

上司「部下にはちゃんと情報共有したのに動かない。」
vs
部下「聞いてない。上司から情報が下りてこない。」

このような組織の他責バトル(笑)は、
様々な組織でよく見られる現象ではないでしょうか。

「他責バトル」などと言ってしまいましたが、
上司側・部下側どちらもきっと真剣に
悩んでいらっしゃることと思います。

どちらの気持ちもよくわかりますが
この場合、どちらに分があるにせよ、
まず歩み寄るべきは上司側であることが
多いのではないでしょうか。

ただし、「歩み寄る」というのは
ただ部下の主張をのんで優しくせよということではありません。
(研修などでお話を伺っていると、
どうも歩み寄り=部下の主張をすべてのむ
という風に捉えている方が多いように思います。)
それでは組織として統制がとれませんし、
「歩み寄り」になっていません。

正しい歩み寄りのポイントは

①譲らないポイントは明確に示す(正論)
②それ以外は基本的には柔軟に譲りまくる!(方法論)

この2点です。

少し具体的にいうと、ダメなものはダメだという姿勢と基準を見せ、
一報では部下の意見を真摯に受け止め
柔軟にやり方を変えるというようなイメージです。

例えばですが、批判ばかりで対案がないなら、
「新人ならまだしも、対案もないのはただの批判と一緒。
対案がない、前向きに考えていない批判は受け付けられない」

という基準・姿勢を示した上で、
裏ではそういう意見があることも
見越した着地点や方法を考えておいたりすることです。

また、例えばしっかり情報伝達が済んだ言質がとれているにも関わらず、
「聞いてません、伝え方が悪いんじゃないですか?」と開き直る部下には
「しっかりと合意形成のプロセスを踏んだのだから、それはなしだ」
ということを指導しつつ、一方では
伝え方を工夫する柔軟性をあわせもてばいいと思います。

案件を使って統制を取る上で必要な基準はしっかり示し
その他は柔軟に変えていくという原則を守れば
部下の主体性はぐんぐん伸びていきますよ。

このように「歩み寄り」の技術を手にすると、
他責バトルになりがちな状況の多くが、
部下の成長を促し主体性を引き出す
最良の機会
に変わっていくことでしょう。

「他責バトル」構造になりがちな場面では、
一呼吸おいて、是非この歩み寄りの技術を
活用してみてくださいね!

人事コンサルタント
金森秀晃

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