エージェント→HRパートナーへ 1年間の振り返り
みなさんこんにちは！
ポテンシャライトの新井です。
早いもので、2022年5月でポテンシャライトに入社して1年が経過します。
この1年間の振り返りとして、感じたことや取り組んできたことを棚卸ししてみました。
前職は人材エージェントだったということもあり、1年間で感じた「エージェントとHRパートナーの違い」を軸として、「個人として行ってきたこと」をアウトプットできたらと思います！
💡簡単なプロフィール
・2018年新卒で株式会社ワークポートに入社。3年間キャリアアドバザーとしてエンジニア全般の転職支援に従事。
・2021年5月ポテンシャライトにジョインし、HRパートナーとしてスタートアップ企業の採用支援に広く伴走。
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そもそもポテンシャライトに入社した経緯などは、下記の記事をご覧になっていただけると嬉しいです👇（ポテンシャライトに入社して3ヶ月の時に書いたものです）
※HRパートナーとは：一般的な外部人事やRPOと同義です。採用戦略、採用マーケ、求人媒体の運用など広く企業様の採用支援をしています。ポテンシャライトでは、「HRパートナー」と表現しています。
誤解の無いように申し上げると・・・
本記事では、必然的にエージェントとRPOの比較表現が多くなります。一部「RPOの方がいい！」といった趣旨の主張も含まれますが、エージェントの仕事は僕自身大好きですし、「前職」も「前職の仕事」も大好きです。エージェントを否定するつもりは一切ありませんので、そこだけご認識いただけたらと思います。
1. エージェントとHRパートナーは何が違うのか？
入社するまでは、エージェントとHRパートナーの違いについて、正直そこまで大きいものだと認識していなかったです。
「同じ人材業界だし」
「同じ採用支援だし」
「すぐに慣れるでしょ」
しかし、いざ業務が始まると・・・
それはそれはまるで別世界でした。
具体的に何が違かったのかをお話ししていきます。
1-1. 採用においてできることの範囲
ここが、転職して1番戸惑った部分かもしれません。
「できることが多すぎて、逆に何したらいいかわからない問題」が発生しました。
ポテンシャライトのサービスラインナップにもリンクする話しですが、提案できるソリューションが多岐に渡ります。（というより、課題解決のためなら基本的に何をやってもOKです）
エージェントの場合、クライアントの「採用成功」に向けて提供できるソリューションは下記の「2つ」ですね。
RA(対企業)であれば、「求職者様のご紹介」
CA(対求職者)であれば、「求人のご紹介」
ビジネスモデル上、それ以外で売上を立てる方法は基本的には無いのではないかと思います。
一方でポテンシャライトのHRパートナーの場合は、「38」に及びます。
（上記のスライドの通りです）
サービスの数は、どんどん増えて
つまり、「これだけやっておけばよい」は存在せず、無数にあるお客様の課題に対して、最適解を導き出し常に提案していく必要があります。
もっというと、社内のノウハウでは解決できない課題も多々発生します。その際に生み出されるノウハウが「ゼロイチ」であり、ポテンシャライトが大切にしてるカルチャーの一つだったりします👇
この「ゼロイチ」は、そもそもサービスやソリューションに制限がある環境・役割では決して発生しないことであり、個人的にはこれこそがポテンシャライトで働く醍醐味なのではないかと思っています。
1-2. 「成果報酬制」と「月額制」による重圧の違い
これはビジネスモデルによる違いです。
エージェントは「成果報酬」であるため、求職者様が入社決定した際に仲介手数料をいただくスタイルです。
そのため、成果にコミットすることが前提である一方で、そのプロセスにおいては責任はかかりませんし、料金もかかりません。
つまり、仮にエージェントから紹介している求職者様が内定辞退になったとしても責任を問われることはないかと思います。
（もちろん、責任が一切ないということではありません）
一方で、ポテンシャライトのHRパートナーの場合、月額制でご料金をただいてるため、取引をしているだけでコストがかかっています。
成果はもちろん重要ですが、その上でそのプロセスや意思決定に責任が伴います。（エージェント→SaaSのCSへ転職した方も同じようなことを感じているかもしれません）
スタートアップ企業は資金が潤沢にあるわけではないため、限りあるリソースを割いて料金をいただいてるため、当たり前ですが一つ一つの提案にも論理性が強く求められますし、時にはウルトラC的な斬新なアイディアが必要だったりします。
※誤解が無いようにお伝えすると、「ではエージェントは責任がないのか」というとそういう訳では一切ありません。
2. エージェントの経験は何が生かせたか
明確に「エージェントの経験が生きた」といえるのは👇かなと思います。
「どの業界のどの職種の人がどんな転職動機を持っているのか」を知っていること
つまり、「求職者様のインサイト理解」です。
例えば、
「SIer在籍のITエンジニア」は、社内SEまたは自社開発企業への転職を希望する傾向にある
メーカーのハードウェアエンジニアは、転職する時に「年収」と「社格(知名度)」を重要視する傾向にある
何千人という求職者様と会ってきたので、求職者様がキャリアにおいて抱えているペインを感覚的に把握できている点は、アドバンテージになっているかと思います。
これがわかると、「どんな人をターゲットにすると採用がうまく行きやすいか」の見当が立つため、採用を前に進めやすくなるかと思います。
その思いを書いたブログがこちらです👇
「どんな人を採用したいのか」×「どんな会社に行きたいのか」
両者がありのままで動いていたら採用なんてうまくいきません。
・企業は、とてつもなく優秀な人のみ採用しようとする
・求職者は、誰もが知る大手・人気企業に行きたがる
これらの調整をするのも、人事や転職エージェントの役割ですね。(素晴らしい仕事です)
3. 立ちはだかった壁
一方で苦労したことも多かったです。
（というより、ここまで正直「壁」しかなったなと感じています）
・2ヶ月連続で担当者変更をいただく（CA時代の担当変更と重みが大きく異なります）
・言いたいことが全然伝わらず、何度ミーティングをしても物事が前に進まない
・キャパオーバーになり、目の前の業務をこなすことで精一杯
「壁」とは具体的には、2点です👇
コミュニケーション
仕事のスピード感
自分自身のレベルが低いことは重々承知の上で、対峙するお客様がスタートアップ企業の経営陣であることが多いため、そもそものビジネス戦闘力の差を痛感しました。
そして、彼らはその事業に人生を懸けています。
その熱量を上回り、かつ採用のプロとしてリードをしていかなければならない重圧は大きなものでした。
恥ずかしながら、最初はこの差分をまず埋めることに精一杯になっていました。
「前職では課題として感じていなかったこと」が大きな課題として目の前に降りかかってきました。
そんな中でもポテンシャライトは、ベテランメンバーが業務を巻き取るのではなく、チャレンジする機会を与えてくれました。
本来、お客様に対して価値提供ができていなかったり、関係性が悪化しそうになると、上司やベテランメンバーが代わりに対応するといったことも多いと思います。（なぜなら、会社として損失になりかねないからです）
しかしポテンシャライトでは、そのような状況下においてもチャレンジをさせてくれますし、「自分の手で壁を乗り越える」チャンスや経験の場を提供してくれます。（もちろんサポートはあります）
ポテンシャライトには感謝しかありません。
（challenge yourselfというカルチャーを肌で感じた瞬間でした)
では、具体的に「どんなことが課題だったのか」「どう向きあったのか」を書いていきます。
3-1. [課題感1] コミュニケーションの取り方
まず、一つ目は「コミュニケーション」です。
これには2つ意味があります。
スタートアップ的コミュニケーション
ロジカルさ
「スタートアップ的コミュニケーション」とは、スタートアップ企業ならではコミュニケーションの取り方のことです。（主観です）
具体的には、下記2点を強く意識する必要があると感じました。
コミュニケーションのコスパ
スピード感
例えば、下記2つの文章があったとします。
①：「〇〇についてご確認がありご連絡を差し上げました。」
②：「〇〇についてご確認です。」
前職では、テキストでのコミュニケーションは主にメールだったこともあり、①が最適だと認識していました。
しかし、ポテンシャライトでは②のコミュニケーションが推奨されます。
なぜなら、最低限の文字数で伝えたいことが伝わるからです。
スタートアップ企業のCxOクラスとなると、当たり前ですが多忙を極めています。そのためコミュニケーションにおけるノイズを最小限にする配慮が必要です。
つまり、文章であれば「いかに見やすく端的文章で伝えるか」が重要になります。
最初は、もっと丁寧に文章を作らなくてよいのか？と戸惑いもありましたが、徐々に慣れていきました。
2つ目は、「ロジカルなコミュニケーション」です。
これは言わずと知れたビジネスパーソンとしての基礎かと思いますが、前職の何倍ものレベル感で求められると感じています。
具体的には、お客様とコミュニケーション取る上で下記のような課題がありました。
物事の筋道を立てて話せていない
各論にフォーカスしてしまい全体像を伝えられていない
根拠が弱い
前提が抜けている
前職では強く課題感は感じておらず、それなりに成果も出ていたのですが、
ポテンシャライトのお客様には全く通用しなかったです。
これにより、「伝えたいことが伝わらない」といったことが多発し、強い課題として自分に立ちはだかりました。
社会人として恥ずかしい話しではありますが、「できている風」だったと痛感した共に、26歳でこの課題に気づくことができてよかったです。
（このまま30代を迎えていたらと想像すると恐ろしいです・・・）
3-2. [課題感2]仕事のスピード
エージェント時代と比較して、体感で業務量は2.5倍くらいになっている感覚です。
その中で、業務でキャパオーバーになってしまい、発生したタスクをこなすことで精一杯になっていました・・・。
このような状態になると、気合いではどうにもならない次元に到達（元の僕のレベルが低かったということもありますが・・・）するため、根本的に仕事の仕方を変える必要がありました。
一方で、お客様も社内のメンバーも光の速さで業務を進めていく姿を目の当たりにして衝撃を受けました・・・。
4. 1年間で実施してきた施策
では、「壁」を乗り超えるために取り組んできたことを振り返っていきます。（あくまでも、「お客様」に対してというよりは、「自分の成長」を目的として実施してきたことを洗い出してみました）
個人的に特に有意義だった取り組みを抜粋して記載します。
主には、下記2点の課題を解決するためのものです。
コミュニケーション能力
仕事のスピード感
4-1. 24-36施策
これは、代表の山根に相談して考案されたタスク管理方法です。
下記の2つのルールに沿ってタスクを管理する取り組みです。
タスクが発生後24時間以内に「タスクを完遂するにあたっての不明点」をなくす。
タスク発生後、36時間以内にタスクを完遂する。
この取り組みによって、半ば強制的にタスクを前倒しで処理する癖がつきました。（期限に合わせてタスクを処理するのではなく、ボールを持たないようにする）
また、早めに不明点を解消しておかなければ、24時間が経過してしまうため「着手までのスピードアップ」も必然的に意識的をするようになりました。
こんな感じでスプレッドシートで管理していました👇（一部内容を伏せています）
4-2. 1分間スピーチ
これは、「端的かつわかりやすく物事を伝える」ための訓練です。
代表の山根とメンバーに頼んで、週に1度30分間時間を作って実施しました。
具体的には、
「身の回りのモノ」を「目を瞑った相手に対して1分間で説明する」という取り組みです。
※「手に取ったモノ」とは、消臭剤や山椒、iPhoneなど本当に様々です。
これがなかなか奥が深く、下記のような点に注意しなければなりません。
話す内容の時間配分
まずどの切り口から話したほうがよいのか（形状や色なのか、用途なのかなど）
相手は目を瞑っているので、「あれ」「これ」など曖昧な表現は通用しない
これは非常に有効的な取り組みだったと感じています。
4-3. クリティカルシンキング演習
これは、僕が「グロービスのクリティカルシンキングの参考書にある問題文を解いて、取締役の小原にフィードバックをもらう」という施策です。
（小原が過去にグロービスのクリティカルシンキングの講習に通っていたため）
30分のMTGの時間をとって、miroに落とし込んだ回答をもとに小原にフィードバックをもらうということを繰り返しました。
4-4. 音声振り返り
これは、1日の気づきや振り返りを「音声で録音（3分程度）し、slack上のチャンネルに投稿する」というものです。（ポテンシャライトでは各個人のチャンネルがあります）
2022年1月からスタートし、平日の終業後に毎日投稿し現在は55件アウトプットしました。
目的は下記2点です。
わかりやすく物事を伝える
学び・気づきを言葉に出すことで、経験学習を深める
これも個人的にはかなり有用でした。
だらだら話すのではなく、話したいことを一旦構造化し整理することが習慣化されるため、お客様やと社内のコミュニケーションにおいてもコミュニケーションの質が高まりました。（まだまだ未熟ですが・・・）
また、言語ができていなければそもそもアウトプットができないため、「学 びを醸成させる」という意味でも、一石二鳥の施策だったかなと思います。
最後に
そんなこんなであっという間に1年が過ぎました。
ようやくスタートラインに立てたところかと思っており、今年はとにかくお客様への価値提供にこだわり、採用成功・事業成長に貢献していきたいと強く思っています。
今年度もどうぞ宜しくお願いします！！
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