【働きがい】とマネジメント

こんにちは。

健康経営エキスパートアドバイザーのYURIKOです。

ちょうど「モチベーション3.0」

(ダニエル・ピンク［著］・大前研一［訳］、講談社、2015年)

を読みかえしていたので、あらためて整理してみます。

• 過去一世紀の間、根本的にマネジメントは変化していない

• 中心となる管理体型は、依然としてコントロール

• 主な手段は、あいかわらず外発的動機づけ(給与、昇進・昇格など)

• そのため、今や先進経済の多くが頼っている非ルーチンの右脳的能力が重視される最適環境とは大きくずれている

著者のダニエル・ピンクはこのような課題認識に対して、非ルーチンワークに望ましい報酬(動機づけ)として以下をあげています。 

• 公平な賃金を保証し、自律性やマスタリーや目的を育む

• 健全で長期的に動機を保てる環境づくりに焦点を合わせる

• 交換条件つきの報酬はほぼ全ての状況で(期待する効果が出ないため)避ける

• 予期しない、条件のつかない、思いがけない報酬を検討する

この論理を裏返すと、働きがいが下がり続ける日本の現状は

• 公平な賃金が保証されておらず

• 短期の売上・利益重視で長期的に動機を保てる環境づくりがなされておらず

• 社員を動機づける適切な報酬が検討されていない

のいずれか、またはいずれも該当するということになります。

どのような状態であれば働きがいを感じ、仕事のパフォーマンスにつながるのか

個人単位で

プロジェクト単位で

職場・企業単位で

見直す必要がありそうです。

今回は以上です。

最後まで読んでいただきありがとうございました。少しでも皆さんの気づきになれば幸いです。