自分にフィットした会社が見つからない人へ

先日、新メンバーの採用活動をするにあたり、採用のブランディングをお願いしている会社様、及びコーチングの先生のご協力の元、どういった人に入社してもらいたいかを整理するワークを役員と事業部を推進するリーダーを交えて行いました。

 空気を読んで意見が経営陣に寄る事がないように、メンバー全員が同じ場で話し合うのではなく、ブランディング会社のスタッフの方、コーチングの先生と各メンバーで個別にミーティングをし、意見を出し合いました。

するととても面白い事実が発覚しました。 会社にどういう人がフィットし、活躍できるのかを整理したのですが、これから就職/転職活動をする方や採用活動をしている方は参考になる情報があるかもしれません。

■ヒューマンスキルとビジネススキル

このワークを行う前までは、採用チームのメンバーは、弊社の事業にフィットしたビジネススキル（何ができるか）を面接する際に重視しているものだと考えていました。

しかし、いざ意見を出し合ってみると、ワークに参加した全レイヤーのメンバーが実はヒューマンスキル（どんな人なのか）をより重視している事が分かりました。 実際、欲しい人材像のポイントの中でビジネススキル（どんな事ができるか）よりもヒューマンスキル（どんな人か）に関する話の方が圧倒的に多く、最終的にビジネススキル要件の約3倍くらいヒューマンスキル要件がリストアップされていました。

今回、挙げられたヒューマンスキル（どんな人か）は下記のような内容です。

●当事者意識（お客様のプロジェクトを自分事として考えられる）
●感謝が出来る、素直
●マーケテイングが好き（お客様の成果が伸びた事に素直に喜べる）
●相手目線で考えられる
●笑顔、謙虚さ、自発性
●協調性（チームで成果を出す事に喜びを感じる）

起業してから3年間を振り返ってみると、 ビジネススキルを重視して採用した人よりも、ヒューマンスキルに魅力を感じ、採用した人の方が長く働いてくれていますし、活躍してくれています。

これはとても大きな気づきで、今回のワークを通して求める人材像を事細かに整理した事で面接時の判断軸がメンバー間で一致しました。

一見、あたりまえの事かもしれませんが、自分にとってのあたりまえは他のメンバーにとってはそうでない事も多いです。 採用活動をする上で、採用に関わるメンバー全員が、共通の欲しい人材像を持つというのは重要だなと改めて感じました。

こういったワークを通してどういった人材が会社にフィットするのかを言語化でき、採用については大きな方向性が見えてきました。 次に取り組むべき課題(伸びしろ)はメンバーの成長についてです。

■自分の成功体験や手法を押し付け過ぎない

先日、髪質の改善に特化したサロンDearsグループを経営されている北原さんとお食事をさせて頂く機会がありました。（本記事のメインビジュアルの右側が北原さん） ここで伺った話を通して、メンバーの採用及び、育成の気付きが得られました。

彼はサロン経営に携わる前に、若くして美容室の店長に抜擢され、店長の苦悩をさんざん経験されたようです。 その経験から彼の経営する美容室では、

「全室個室」
「店長を作らない個が責任者」
「全員女性スタイリスト」
「仕事が終わったスタッフから帰宅」
「週休3日制」

など独自の考えの元、スタッフが自由に楽しく活動できる場を提供しています。 彼のお話を聞かせて頂いていて、正に目的から逆算し、行動を決めていくタイプの人だと感じました。 

美容業界にありがちなストレスを徹底的に省き、お客様、スタッフ、経営陣の三方良しの状況を作り、どんどん店舗展開をしています（執筆時に28店舗が決まりそうという話でした） 。彼自身の目的（ゴール）の達成の為の手段として、お客様にもスタッフにも喜ばれる環境を用意する事が最適だと考え、実践しています。

お客様に喜んで頂くのにスタッフや店長が犠牲になる必要なんてないんですね。そういった業界の負の慣習を払しょくし、展開していくのはめちゃめちゃカッコ良かったです。

ここで彼と話をして得た気づきなのですが、自分の成功体験や手法をスタッフに押し付け過ぎるとマネージャーとメンバー間に軋轢が生まれるという事です。

「何でこういう風にやらないんだ！」だったり、「何で自分のいう事が聞けないんだ」と注意ばかりしていると、いつのまにか部下が委縮し、のびのびと仕事ができなくなります。

徐々にマネージャーに声を掛けられただけで、メンバーのテンションが下がるようになってしまいます。 私自身、起業当初は私の仕事のやり方を実践しない人には、そのメンバーに成長して欲しいという思いもあり、とにかく細かく指導していました。 この時期はとても病んでいて、従わない部下にイライラしている事もありました。

しかし、あるタイミングでこのままだと上手くいかないなと思い、やり方を変えてみました。 ゴールと少しだけ困難な課題、困った時のマニュアルを与え、メンバーの自主性に任せて見守る方針に切り替えたのです。 すると、時には失敗をする事もありますが、ある程度の失敗を許容していると、私がこれまで考え付かなかったような方法でお客様の課題を解決するメンバーも出てきました。

この経験を通して学んだのは、自分の成功体験や手法を押し付けるのではなく、価値観が共有されているメンバーには、ゴールと困った時のマニュアルを用意すれば、クライアント様の目標達成に向けて自走してくれるという事です。

全ての会社でそうなのかはわかりませんが、お客様の課題解決、コンサルティングを行う弊社のような会社の場合、メンバーの自主性と彼らがチャレンジして得た失敗、成功体験が最も成長に繋がっています。 ある程度失敗を許容し、見守る事も重要だなと改めて感じました。

■自分にフィットした会社を見つける方法

上記のような経験から私なりに自分にフィットした会社を大まかに見つける簡単な方法を導き出しました。 自分にフィットした会社が見つからず、悩んでいる方は自分が下記のどちらのタイプなのか考えてみると選ぶべき会社が見えてくるかもしれません。

A.課題に対して自分で考えて答えを導きだすのが楽しい、得意な方 

B.課題に対する解決方法を教えて貰い、教えて貰った方法に対して黙々と取り組むのが好きな方

得意な方のどちらが良い、悪いというわけでなく、自分がどちらに属していて、企業がどちらの人材を求めているかを募集概要や会社概要を通して見極められると、ミスマッチが少なくなります。

Aの方は裁量も業務の幅も広く、自分で考えて行動する事が求められるベンチャー企業、Bの方は決められた役割の中でパフォーマンスを発揮できる方なので大企業にフィットしていると思われます。 ボカンの場合は、少数精鋭でやっているという事もあり、方向性や助け船は出すものの、ある程度自分で考えて行動できる人を求めています。

例えば、「未経験だから業務を通して勉強させて頂きたい！」という人よりも「未経験だけどミッションに共感し、こういう事を御社で実現させたいんです！」という思いがある方が活躍できる場です。 紆余曲折があり、採用及びメンバー育成の方針が一致してきました。

■まだまだ課題はたくさん、でも未来は明るい

ワークや多くの諸先輩のお話を通して会社も徐々に良い方向に変わってきています。 勿論、日本人と外国人の割合が半々の会社であることもあり、様々な考えを持ったメンバーが集まっている為、全てのケースでコミュニケーションが上手くいっているわけではありません。 メンバーの中には自由にやらせるよりも、プロジェクトの進め方を明確に伝えられた方が生き生きと仕事が出来る人もいます。

ただ、徐々にメンバーの特性を理解し、チームリーダーが部下に答えを教えるのではなく、課題とゴールを与え、考えさせる文化ができつつあります。課題を与えられたメンバーも最初は困惑していましたが、最近は考えるくせがついてきています。 

採用についてもメンバー間で欲しい人材像の認識の共有ができたことで、よりボカンのカルチャーにフィットした人材が増えてきています。 まだまだ課題は多く、現時点で最高の会社とは言い切れませんが、最高の海外WEBマーケテイングの会社になるべく日々前進している事は確かです。

この記事を読んで、ボカンで想いを実現したい！と思われた、あなたの応募をお待ちしております！