最強、最高、最上のチーム作り

最強のチームにはABCDEが存在する！

今回紹介する本はこちら！

「THE TEAM　5つの法則」著　麻野耕司

誰もがこんな経験を一度はしているのではないか。
～チームとして、目標を達成する。～

僕自身も部活やゼミで組織の一員として活動していた。
当時はガムシャラに目の前のことを頑張っていた。

リーダーとして皆を引っ張った経験もある。
今振り返ってみて思うことは、

「もっとこんなチームだったらよかったのにな。」

「全員がたのしいと感じた瞬間を継続したい！」

、、。

同じ経験をしている人はたくさんいるのだろう。
将来は1人1人が生き生きと働く組織で自分も働きたいと感じている。

じゃあいい組織ってなんだろう。いいチームってなんだろう。
僕のゼミはいいチームだった。必死に頑張っていた。

この「THE TEAM」には著者の実体験も踏まえながら、紹介されている。
紹介された内容を僕自身の考えを元に述べていきたい。
※一個人の感想のため、鵜吞みにはしないでね。

第1章　Aimの法則
チームには共通の目標がある。

「集団」＝共通の目標無し
「チーム」＝共通の目標有り

チームの目標には3つ存在する。
「意義目標」「成果目標」「行動目標」

それぞれの特徴が記載されている。

「意義目標」・・・最終的に実現したい状況や影響
⇒抽象的でメンバーからのブレイクスルーが起きやすい。　
　ex)日本人を笑顔にする。

「成果目標」・・・チームとして具体的に手に入れるべき成果
⇒チームとしてベクトルが一致しやすい。
　ex)M-1グランプリで優勝する。

「行動目標」・・・メンバーが具体的な行動を起こせるように示したもの
⇒自ら取るべき行動が明確にしやすい。
　ex)1日1本ネタを書く

そもそも、目標設定が適切でなければ目指すべきゴールが曖昧のままスタートしていることと一緒。

何かをする前にじっくりと目標を考える時間をとろう。
目標がしっかりと言語化できていればチームとして一体感が生まれる。

僕のゼミでも「〇〇が出た法政大学と言われるような人材になる」という意義目標がある。ざっくりとしているが、視座が高いことでやらなければならないことが自然と生まれる。

そして、僕たちは成果目標として「合同ゼミ1位」を設定し、行動目標として「毎週2回先生にアドバイスをもらう」ことを徹底した。

当時はこれらのこと全てをただの目標としていたが、この本を読んで、分類することが出来た。

第2章　Boardingの法則
チームは誰とするかも大切。

仲間作りでは、チームがどういう状態にいるのかをしっかりと把握すべし。
ここではチームの型を「環境の変化度合い」と「人材の連携度合い」の2軸で分類している。

「環境の変化度合い」が高いということは、ネットや、市場に影響されやすいということ。
「人材の連携度合い」が高いということは、業務として、複数人で行っているということ。

2軸は0か100ではなく、グラデーションであるがポイント！

「環境の変化度合い」高　+　「人材の連携度合い」高
＝サッカー型チーム

「環境の変化度合い」高　+　「人材の連携度合い」低
＝柔道団体戦型チーム

「環境の変化度合い」低　+　「人材の連携度合い」高
＝野球型チーム

「環境の変化度合い」低　+　「人材の連携度合い」低
＝駅伝型チーム

社会の人材は流動的になり、多様なメンバーを集めることが出来る。
自分のチームを特徴をしっかりと答えることが出来るくらい把握しよう。
現代において目指すべきは
「ゴッドファーザー」より「オーシャンズ11」型

それぞれのチームの型に応じたメンバーの配置が重要である。

第3章　Cmmunicationの法則
実はチーム間のコミュニケーションは低いほうがいい。

良く勘違いをしていることが
「たくさんコミュニケーションをとっているチームはいい。」

チームは「ルール」があり、多すぎても、少なすぎても良くない。
これに関して、現状のチームの型に応じたルールを設定をすることが重要。
やみくもなコミュニケーションはかえってパフォーマンスを悪化するし、ただのなれ合い集団に陥ってしまうこともあるだろう。

「ルール」は誰が、何を、どこまで、きめるのかというのを定めるかどうかであり、それぞれ責任をだれが負うのかを決める。4W1Hの法則

コミュニケーションは「誰が」伝えるのかが重要である。

チームリーダーはメンバーの経歴以外にも感情を把握する必要がある。
そしてメンバーが生き生きと働くためにも、適切な意思疎通を図ろう。

この「ルール」に関して、僕のゼミにおいても、委員会制度というものがあり、それぞれの委員会が与えらえた裁量の基アクションを起こしていた。
裁量の範囲中での正しい「ルール」を定めることは必要だろう。

第4章　Decisionの法則
意思決定に正解はあるか。

チームが目標を定め、メンバーと活動していたら、必ず判断を迫られることがある。リーダーはこの意思決定に頭を抱えているだろう。

僕もゼミ長として始めはいかに確実な選択を選ぶかどうかに重視していた。
なるべく時間をかけ、少しでも％が高いほうに。

しかし、状況に応じてはそれは間違っている。
「質」よりも「スピード」だ。

チームとして何か判断する時、
・独断的な意思決定
・多数決
・合議

それぞれメリットとデメリットがあるのは明確だ。
リーダーが如何にその意思決定を正しくするかが重要。決定してからの行動力を入れよということ。

ある研究によればチェスの名手が5秒で決めた一手と30分かけた一手は
約80％しか変わらないという。

すなわち、直感的に判断したことはじっくりと考えてもそんなに変わらないということ。ならばその直感的に判断したことを正解にすればよい。

意思決定において重要なことは
「良い意思決定」や「正しい意思決定」ではなく、
「強い意思決定」であり、「速い意思決定」である。

リーダーは意思決定の時、孤独を感じるが、負けてはいけない。
メンバーはリーダーを孤独にしてはいけない。

双方が協力し、可能性を高めることが大切である。

第5章　Engagementの法則
リーダーとメンバーの「絆」を深めるために

どんなに素晴らしい目標ができ、素晴らしい仲間ができても、それを実行するのはメンバーであり、1人1人がモチベーションに左右される。
超一流でもモチベーションに左右されることがある。

以前はお金だったり、何かを生み出すことにやりがいを感じる人が多かったが、モノが充実したことにより、働き方ややりがいを感じるポイントも時代とともに変わってきた。

ここではチームメンバーのエンゲージメントを上げる4Pを紹介する。

Philosophy(理念・方針)
Profession(活動・成長)
People(人材・風土)
Privilege(待遇・特権)

どれにモチベーションが左右されやすいかは1人1人異なるが、チームとして、同じポイントを重視しているメンバーが多いのであれば、そこに資源を投資すべきである。

例えば、ディズニーであれば、Philosophy型の企業である。

エンゲージメント＝やりたい×やれる×やるべき
で表すことが出来る。それぞれWill,Can,Mustとして言い換えられる。

そして第1章で紹介した目標を重なり合わせる。
そうすることが出来れば、1人1人が生き生きと働くことが出来る。

ここまで読んで

上記で述べたことはほんの一部であり、僕の意見も織り交ぜている。
初めて本の内容を紹介するので、非常に難しかった。
たぶん今後見直したら笑ってしまうレベルだろう。

少しでもこの記事に興味があれば実際に読んで頂きたい。
働いている以外でも、活用できることはたくさんある。
生かすも殺すも自分次第。

この本で僕が得た教訓は強いチームには正解がなく、ABCDEを明確にすれば組織は必ず活性化する。理論ベースだけでなく、実践的に行いたい。

次は何を読もうかな。

1日100回笑顔になる。