【マネジメントTips】 内発的な動機付け「押し付けではなく、やる気を引き出す」
▽職場で起こる人/組織の問題
メンバーと接する中で、このようなことはないだろうか。
・指示通りにしかメンバーが動かないし、本当は自分で考えて動いてほしい
・最近、イキイキメンバーが働いていない気がする。
・勤務条件が悪くなると、すぐに退職するメンバーがいる。
仮に人材確保も一苦労の中、配属されたメンバーがモチベーションが低く、状態が悪化していき、辞めるとなれば組織としては大きな痛手である。
また、人事から◯◯という事業部署に人を配属すると、
人が辞めてしまうという理由で新規メンバーが減るとなれば、
業務負担も改善されず、雰囲気も悪くなり、負のサイクルが始まる。
そんな状況の中で、
マネジメント理論や手法に正解はないが、一つのアプローチがある。
それは、
「メンバー、一人一人にしっかりと向き合って、
内発的な動機付けを引き出すことである」
▽動機付けの分類
「外発的動機付け」と「内発的な動機付け」とは
心理学の考え方では、
動機付けには「外発的動機付け」と「内発的動機付け」の二つがあるとされている。
外発的動機付けは、行動要因が「評価・賞罰・強制などの人為的な刺激」
によるものであるという考え方に対し、
内発的動機づけは、行動要因が「内面に湧き起こった興味・関心や意欲によるものである」という考え方である。
一般的には、外発的動機付けの効果は一時的であり、人格的成長には必ずしもつながらないという見解がある。
社会心理学者のデジによれば、内発的動機付けには有能感と自己決定感が強く影響するという。
つまり人は、仕事をする中で内発的な動機付けから、
「能力を発揮できている」という感覚がある時、また、
「自分自身で目的を定め、計画を立て、実行している」という感覚が
あるときに、内発的動機を得やすいといえる。
株式会社リクルートマネジメントソリューションズのHPより引用
当たり前かもしれないが、会社や上司から言われて業務を遂行するよりも、
自分自身がその業務に意義や意味を感じている状態が、
メンバーを自走させる。
職場では、「上司がやってほしいから任せる」、「事業部としてやってほしいから任せる」、「とりあえず業務をそのまま指示して渡す」ということが非常に多く起こる。
法人格と個人の人格の重なりの面積が小さくなり、
「仕事だから・・・」の強制力が弱まっている作今の時世を考えると、
適切なコミュニケーションではないと思う。
▽内発的なコミュニケーション＞外発的な動機付け
では、実際にどのようにコミュニケーションすればいいのだろうか。
簡単に例を考えてみたい。
※ただ、最近流行っているような心理的安全性（リーダーとメンバーが本音で言い合える信頼関係）がないと、効果はあまりないかもしれない。
NG例）
・昇格が上がる/下がらないために、◯◯をやったほうがいい
・ルーティンを着実に行ってほしい
・事業の戦略なので理由はなく、とりあえずやってほしい
内発的動機付けを意識した例）
・事業部として、この業務は◯◯の位置づけで重要な要。
Aがミスなく行う事で、みんなが感謝するけど興味があるか。
・Aのやりたいことと、中長期で重なる部分はあるし、
◯◯のスキルは今後役に立つと思うけど、どうか。
・Aの強みを考えると、この業務を任せたい。
◯◯までできる事を期待しているが、どうか。
もちろん、人/組織の状態や、上司とメンバーとの関係性、業務特性など
多くの変数があるため、正解はない。
ただ、メンバーのモチベーションが下がりやすいコミュニケーションは、
あるとも感じている。
自分自身まだまだ青二才だが、
自分が思った事を伝えるというやり方では、士気が下がりやすいと思う。
メンバーをサポートする立場であるならば、一通り基本的な考えを学ぶ姿勢が必要だと思う。
また、マネジメント理論で◯◯という考え方が流行っているからというよりは、会社を超えてメンバーを「一人の人」として向き合って、サポートするのが本質だと思う。
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