Vol.3_『リーダーの役割』について考えてみた
昨今、『多様性への対応』について、当たり前のように社会や企業の中で議論されてきています。また、これまでは属性に基づく多様性がメインだったけど、今や、一人一人の個別の多様性に目が向けられるようになってきました…
今後ますます画一的なルールでの組織運営は難しくなっていき、多様性に対して企業がどのように柔軟に対応していくかが重要になっていくことでしょう。
でも...
そうは言っても会社は組織であり、
組織として全体の統制やベクトル合わせをどうしていくのか...
個と組織の関係についてはどう整理すれば良いのか...
そんなことを思うと、きっと求められているリーダーの役割って変わってきてるんだろうなと思うし、今後はもっと大きく変化していくんだろうな、と思います。
そこで、今回は「リーダーの役割」ってなんだろう？ということを、自身の勉強も兼ねて整理していきたいと思います。
よろしくお付き合いください。
※貼り付けた写真はドライブに行った先々で写したものですが、特に意味はなく、本文とはなんの関係もありません。
１．求められるリーダーのタイプとは？
まずは、リーダーシップのタイプにはどのようなものがあって、今、どういうタイプが求められているんだろう．．．ということで少し勉強してみました。
例えば、
★ダニエル・ゴールドマン ６つのリーダーシップ
（詳しくはリンクからどうぞ）
ビジョン型リーダーシップ
組織として将来どうありたいかという将来像を掲げながらチームを動かすリーダーシップ。リーダーは常に前向きで、今より良い将来、今より幸せな将来を目標としてメンバーに訴えかける。
コーチ型リーダーシップ
ビジョン型リーダーシップよりもリーダーがメンバーを指導する場面がやや増える。コーチ型リーダーシップでは、組織の目標達成はもとより、リーダーが一人ひとりのメンバーと1対1で向き合い、メンバー個人の個性について考える
関係重視型リーダーシップ
組織の目標やあるべき将来像を追い求めるよりも、一人ひとりのメンバーがどう考えているのか、どう思っているのかということを重視する。メンバーそれぞれの考えに共鳴することで、友好関係を良好に保つ効果が期待できる。
民主型リーダーシップ
メンバーの意見を求め、組織全体を動かしていくものだ。メンバーの意見を広く募ることから、新しいアイデアが生まれやすい土壌ができ、メンバー間のチームワークも高まるという効果が期待できる。
ペースセッター型リーダーシップ
リーダー自身が率先して高いレベルの成果を出して見せ、部下を鼓舞して士気を高めるものだ。これは特に優秀なメンバーが揃っているチームでは非常に高い成果を期待できる。
強制型リーダーシップ
チームとしての意思決定や行動をリーダーがすべて定めるというものだ。軍隊のように、上官が決めたことに部下は絶対服従という型とも言える。リーダーは、決定や、指示した行動の理由は伝えない。部下は疑問をはさまず、とにかくリーダーが言う通りに行動する。
これは一つの分類の仕方であって、ネットで見ればその他にもたくさんの型・タイプの解説がありました。『ほんとにたくさんの分類の仕方があるんだなぁ』と変なところに感心してしまいました。
２．リーダーに求められていること
色々と漁っているうちに、ＥＱパートナーズ株式会社代表取締役の安部哲也氏が、株式会社東レ経営研究所が発行している経営情報誌『経営センサー』の2016年6月号で述べられている言葉が目に止まりました。
置かれている環境やメンバーの状況に応じて、取るべきリーダーシップを変えていく必要がある。
※『経営センサー』掲載のこの論文は、リーダーシップ理論の変遷や内容がとっても分かりやすく解説されていて、かつ、すっごく嬉しい量（短いっ！）なので、興味がある方は是非どうぞ。
そこでふと気づいたのが、私達は、マネジメントやリーダーについて解説している記事を読んだり、リーダー研修などで教えられたり、上司や諸先輩方から教わってきたり（刷り込まれてきたり）、
そういう中で、
理想のリーダー像について『◯◯型リーダー』とか『△△タイプ』といったステレオタイプにとらわれ過ぎているのではないのか...
という事です。
置かれた環境、チームの状況、メンバーのレベル、求められている成果...様々な要素・要因を踏まえた上でマネジメントし、そのチームの最大の成果を上げる
これが理想的なリーダーであり、リーダーが果たすべき役割であって、決して特定の『タイプ』や『型』で語れるものではないように思います。
３．型やタイプを目指してはいけない！？
ですので、◯◯型リーダーを目指しましょう！とか、△△タイプのリーダーはうまくいきます、ということは鵜呑みにしないほうが良いと思うのです。こういう鵜呑みの仕方をしてしまうと、本来の目的である「最大の成果」そっちのけで、その型やタイプになる努力をし始めてしまいます。
以前の投稿（以下リンク）も同じような事かもしれません。
では、型やタイプといった分類は不要なのかというとそうは思いません。分類された型やタイプの『活用の仕方』が大事だと思うのです。
リーダーは最大の成果を上げるために、その時々で型やタイプを使い分けなくてはいけないということなので、これらがきちんと整理されていることにより使い分けがとても分かりやすくなるし、自身に足りない型・タイプも認識しやすく、どういった事を習得しなければならないのか、フォーカスしやすくなります。
４．まとめ
リーダーの役割って変化してきてるんだろうなぁと思ったのですが、結局、今も昔も変わってないんじゃないかという結論に至りました。どうでしょう？これから皆さんのコラムも見て考えを深めたいと思います。
役割ってなんだ？ということから考えないと、変わったのか変わっていないのか、いろんな見方が出来るのでなんとも言えませんし、『やっぱり変わってきているよ』という見解もあるのだろうなと思いますが、『メンバーに受け入れられるために』『チームに波風立てないために』『自分自身が嫌な思いをしないために』というようなことを最終目的にして特定の型やタイプをその企業の目指すリーダー像に設定する、というのはとっても危険だということは言えそうな気がします。
ただ、気をつけたいのは、チームの『最大の成果』を瞬間瞬間に求めてしまうと、どうしてもストロング・マネジメントになってしまうので、” 継続的に ” とか ” 永続的に ” とか ” 中長期的に ”といった時間軸は持つべきだろうと思いました。
つらつらと、とりとめのない内容になりました。
今回はここまで。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？