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「自分の人生を賭けて実験をし、データを集める」ということをやってしまう魚座の労務担当者の進む道

おしょー @yoshi451 /Yokoi Yoshinori

これはなにか？

　退職予定エントリ、経過報告エントリに続き、私のキャリアトランジションの経過報告エントリです。まだキャリアトランジション中で、居場所を探していますｗ
　最後にお知らせがあります

なお、本エントリは労務 Advent Calendar 2019の2日目として発信してまいります。宜しくお願い致します。

ここまでの流れ（再掲）

2019年9月：退職予定エントリ

2019年10月：経過報告エントリ

この動きを見事に当てているしいたけさん

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2019年10月からの２ヶ月間

　2019年10月から2019年11月末まで、ミッションに共感する会社で週4日で勤務しながら、互いのフィット感を確認する取り組み（キャリアトランジション期間）にチャレンジしていました。この度、そのままその企業にコミットすることではなく、再度、就職活動を行うことに決めました。

　今回はこうしたお試しアルバイトの良い面、悪い面を振り返ると共に、２ヶ月間の気付き、心の変化を書き留めたいと思います。

業務内容（一部抜粋）
　まずはじめに、どんな業務を行ったかをお伝えします。特に何をやるかを決めず、時給のアルバイトとして入社しました。

（粒度バラバラですが）
・ミッション、ビジョン、バリューの整理（途中まで）
・マネージャーのヒアリング、組織状態の把握＆改善施策の提案
・採用面談への同席
・新卒採用イベントの企画、実施
・大学とのコネクション形成のサポート
・採用フローの見直し（途中まで）
・年末調整実務
・年末調整確認マニュアルの作成
・副業のポリシー/ルール整理
・雇用契約書の見直し
・就業規則の内容、問題点の洗い出し
・営業先の紹介、営業同行
・zapierなどを使った業務効率化案の紹介

これは、１ヶ月前の再掲になりますが、

よかったこと
　人事は経営に近いところで仕事をし、経営の想いを採用や制度を通じて共に実現していく仕事です。経営者がどんな方なのか、また一緒に働く仲間がどんな人なのかを知れる機会は働いてみないとわからないこともあり、よい機会でした。

よくなかったこと
　アルバイトや業務委託だと、互いに様子見になってしまい、やるべきことが明確でない場合は、少し構えてしまう感じ、居心地の悪さを感じました。
　どんな会社、仕事であっても、自分で事業をやらない限りはどこか気になる点がある（無い会社はおかしい）と思います。
　私は少しの期間で全体像を理解してしまう。問題点がわかってしまうので、入社した＝逃げられないという気持ちがないと、覚悟が揺らぐという現象を感じています。これは個人の特性によると思うが、今のところ、私にはデメリットが大きいと感じています。

　トータル２ヶ月間でも、覚悟を決め切れることはできませんでした。そこには私の工夫と会社の工夫の両面が必要だったのかもしれません。

体験入社を受け入れる会社ができる工夫

　あったらいいなぁと思ったのは、間に入ってくれるエージェント、カウンセラーの存在です。私の場合、エージェントの方に適宜相談しながら、今の選択肢がいいのか、他の選択肢があるのか？を考えていました。
　間に入って、企業側の意図を伝えたり、入社希望者側との考えのズレがあるのであれば、埋めてくれる人がいれば、この仕組みはもう少しうまくいくのではないか？と思いました。（私が、これ事業としてやろうかなぁｗ）
　受入側の会社でできればよかったのですが、忙しいとなかなか手が回らないところですね。
　また、時間給ではなく、結果と報酬を明確に設定することができる方が良いと感じました。

２ヶ月間の中で考えていたこと

　２ヶ月の中で、組織の課題や、自身のキャリアなどを考える中で、いくつかのテーマについて考えるきっかけがありました。
　・ミッションへの共感だけでは、ダメそう
　・ミッションと目の前の仕事、バリューをつなぐことの大切さ
　・マネージャの役割について
　・経営者とは（人の変容）
　・居場所とは
これらのテーマについて、少しづつ書き留めておきたいと思います。

ミッションへの共感だけでは、ダメそう

　ミッションに共感したと思っていましたが、自らの熱がそこまで高まっていないことを感じました。
　ミッション共感を軸に企業選びを行っていましたが、それだけではなく、自らが本当に熱を感じるもの、うずうずとなるようなミッション、カルチャーで働けると良いのではないか？そんな会社を創っていけたらと思いました。

ミッションと目の前の仕事、バリューをつなぐことの大切さ

　ミッションやバリューはお題目になりがちで、日常にインストールすることが本当に難しいと感じました。
　そこで、間をつなぐのが、ストーリー、エピソードだと思います。過去にミッションやバリューに紐づけて判断したエピソード、失敗した例も含めて、お題目ではなく、行動をふまえたストーリーで伝えていくことが大切だと感じました。

そのために、社史って大切だなぁと（改めて）

マネージャの役割について

　LMの調査結果にもあるが、マネージャー（主にミドルマネージャ）が重要だと改めて感じました。

　今回の調査結果から見えてきたことは、従業員数が多い企業ほど、従業員エンゲージメントが低い傾向にあるということである。（中略）
　では、従業員が多い大企業では、従業員エンゲージメントをどのように高めればよいのか。従業員数ごとのエンゲージメントファクターとESの相関順位を調べたところ、従業員数が多いほど、上司の「情報収集」というエンゲージメントファクターのESとの相関が高くなっていることがわかった。これは、従業員規模の拡大に伴い、個が埋没していく危機感を従業員が抱いており、だからこそ、一人ひとりの個性と向き合い、意欲を引き出すミドルマネジャーが必要だということである。（中略）
　どれだけ従業員規模が拡大しようとも、全体方針と統合する働きかけをしていかなくてはならないということである。従業員規模の拡大に伴い、組織が複雑化、多様化することを考えると、その統合難易度は格段に難しいものとなるだろう。
　今回の分析では、大企業の従業員エンゲージメント向上の難しさが、「複雑性や多様性への適応」と「統合の働きかけ」の同時実現にあることを示した。そしてその複雑性や多様性を取り込みつつ、全体方針と統合させるミドルマネジャーの重要性を改めて浮き彫りにした。


ぶっちゃけ、そんなマネージャいないよ。。。。と思う。


だからこそ、人事とマネージャが一体となって、課題に取り組んでいくことをすべきであり、急にマネージャになれるわけでもなく、みんなでやろうよ。という提案です。

皆さんの感想もありがたい

経営者とは（人の変容）

　経営者とは、についても考えることが多かったです。

　ティール組織のベースとなったと言われているインテグラル理論や、成人発達理論は経営者が行うマネジメントもそうですし、マネージャーとして部下をどのようにマネジメントするかという観点でも非常に参考になるものだと思いました。

　経営者が人としてどこのステージにいるかということによって、組織の限界は決まると思いますし、経営者が変容することで、新たに採用できる人のレベルも変わってくるように感じました。
　これらはマネージャー自身の変容もそうですし、マネージャーとして部下のステージを見極めて、変容を促すような関わり方を促していくことで、人は成長していくのだと感じました。

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　優秀なリーダーは「いかに内省させ、気づきを与えられるか」が重要な役割になる気がします。（禅問答みたいな感じ？）


居場所とは

　居場所やオンボーディング、能力を最大限活かす為の方法についても考えることがありました。
　ずっと積読中の本を読みつつ、いくつかのことを考えるきっかけになりました。

こんなことをふと思う

退屈な時間があるからこそ、人は安心できる。退屈だと感じる状態は、安心できている状態。よい精神状態ということかも知れない。

退屈さを感じられる場所に人はいると、心、時間を埋めようとする。心が落ちついていないと、何かが勝手に入ってくる。それは迷いや恐れといったものかも知れない。

退屈できるということは、よい状態

　会社という場所は落ち着ける居場所の感覚と、仕事場としての感覚とそうしたもののうまいバランスの設計が必要なのだと思う。

最後に

　もう少しだけゆるやかに新しい仕事との出会いを求めて、色々な人に会ってみたいと思っています。

　最初にお声がけ頂いて、まだお会いできていない方、一度お会いして、考え中とお伝えさせて頂いている方、新たに会ってくださる方、お話しさせて頂けたら嬉しいです。

　また、同時にいくつかお仕事のご相談を頂いており、自身で社労士事務所を開業することにしました。私一人なので、規模の小さな会社さんの手続きや相談業務が中心になりますが、こちらについても興味を持ってくださる方がいらっしゃったら、ご連絡ください。

　少しづつ、少しづつ、歩みはゆっくりですが、進んでいきます。

引き続きよろしくお願いしますmm

最後まで読んで頂きありがとうございました。よかったら、フォローしてください。



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