配転命令

　おはようございます。弁護士の檜山洋子です。

　事業所が全国各地にある会社だと従業員の配置転換は悩ましい問題ですが、事業所が1つの会社であっても従業員を事業所内のどの部署に配置するかを考えるのはひと苦労です。

　従業員の資質や能力等も加味しながら最も効果的であると思われる社内体制を作るには、人員を上手く配置する必要があります。

　しかし、中には、使用者の考えに従いたくない従業員もいます。

　そのとき、使用者は、自分が最適であると考える配置にするため、配転に応じようとしない従業員に対して配転命令を出すことはできるのでしょうか。

　使用者の一存で、いつでもどんな理由でも配転命令を出すことはできるのでしょうか。

配転命令の限界

　使用者には、人事権の1つとして、従業員の職務内容や勤務地を決定する権限があります。

　就業規則にも、「出張、配置転換、転勤を命じることがある」などと記載されていることが多いでしょう。

　この配転命令は、「業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、・・・他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき」は、配転命令権の濫用として許されません（東亜ペイント事件（最高裁判所第二小法廷昭和61年7月14日判決））。

労働契約で職種や勤務場所が限定されている場合

　具体的に、どのような場合に配転命令ができるかについては、労働契約の内容に影響されます。

　まず、労働契約が職種の限定された内容になっている場合は、労働契約の内容になっていない職種への配転命令は認められない可能性があります。

　ただし、電車の運転手として採用された人でも、新人のうちは駅で改札したり切符を売ったりという仕事を経験させられるように、長期雇用を前提として会社の一員としての人材を育成しようとするときは、全体的な仕事の流れを覚える必要がありますので、労働契約上職種が限定されていても、職種を超えた配転命令は認められやすいのが判例の傾向です。

　次に、労働契約上勤務場所が特定されている場合には、特定された勤務場所を越えて配転命令を出すことはできません。

　労働契約上勤務場所が特定されているかどうかは、契約上明確に決められている場合は問題になりませんが、そうでないときは、どのような部署にどのような人員として採用されたかによって、全国転勤が暗黙の了解となっているかどうかを判断することになります。

　ただし、働き方改革関連法による同一労働同一賃金は、社員の区分を明確にして待遇を区別することを促していますから、それにしたがった勤務体系を組めば、配転命令を出せる場合と出せない場合が明確になるでしょう。

業務上の必要性がない場合

　業務上の必要性がないのに、別の不当な動機や目的があってする配転命令は、権利の濫用として許されません。

　裁判例には、退職勧奨に応じない労働者に対して、屈辱的な業務を割り当てて職能資格や職務等級を引き下げて退職に導く意図でなされた配転命令が権利濫用とされたものがあります。

　そのほかにも、内部通報をしたことに対する報復としてなされた配転命令や、労働組合の委員長に対する不利益な配転命令についても、権利の濫用として無効とされた裁判例があります。

私生活を脅かす場合

　配転命令の業務上の必要性・人員選択の合理性と比較して、その配転命令がもたらす労働者の職業上・生活上の不利益が不釣り合いに大きい場合にも、その配転命令は権利濫用として許されません。

　これまでは、お父さんが単身赴任することも当然のように考えられてきましたが、2001年改正の育児介護休業法により、労働者の子の養育または家族の介護状況への配慮をする使用者の義務が定められ、また、2007年改正の労働契約法で労働契約の締結・変更の基礎理念として「仕事と生活の調和」への配慮が規定されましたので、今後は、ワークライフバランスを重視した配転命令が求められるようになるでしょう。