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中途採用のセオリー - 踏むべき4ステップ

現在、業務改革に一緒に取り組んでくれる仲間を募集しております。この活動を行う中で、様々な方からアドバイスをいただいております。ありがとうございます。

私自身、自分のチームを持ちながら、採用活動を行うのは初めての取り組みです。わからないことが多く、壁にぶつかりながらですが、その様子を織り交ぜながら、「中途採用のセオリー」をnoteしてみたいと思います。

とにかく、Supership BPDはもちろん、Supershipをより良い組織にするべく色々と試しております。ここら辺り詳しい方、ぜひ話しましょう。

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なお、この4つのステップ(セオリー)は、何かの教科書に乗っていたものでもないですが、普通に考えたら、こんな感じかなという具合に整理しております。

1. 募集ポジションの期待役割の明確化

仲間を集めるときに一番最初にやることは、埋めきれていない役割(仕事)の明確化です。そして、これをやる上で、とても重要なのは、少し先の「業務」と「組織図」です。将来の「業務」と「組織」から現在を引き直して、今、足りない部分を明確化します。

浮かび上がってきた、業務内容と必要スキルや経験を言語化してみて、ブラッシュアップしていきます。そして、その業務に対してどのように関わってほしいのか、マネージャーとしてなのか、メンバーとしてなのかも合わせて、検討していきます。

期待役割(ミッション)の明確さは、実は、採用後にも影響してきます。何をお願いする人なのかが不明確だと、当然にパフォーマンスしづらいのです。大変だから、とりあえず、できそうだから、そのような採用ももちろんあるかもしれませんが、セオリーからは外れていると自覚した上で、行うのが吉だと思います。(ですぞ!)

2. 候補者のペルソナを策定する

募集ポジションの業務内容や役割が明確になったら、そこを担当してくれそうな候補者のペルソナを策定してみます。そこにフィットする方はどのような業界、会社で働いている方なのか。受け入れるチームのメンバーの雰囲気やチームの目指すべき姿にも鑑みることを忘れずに。

ペルソナの策定は、よくマーケティング活動で行われるプロセスです。リンク先まで詳細には行っていないものの、ペルソナとは何か、ペルソナの作り方は?という問いかけに答えてくれる記事を貼っておきます。

ちなみに、今回、募集を行っている際にも、ペルソナを明確にすることが難しかったです(そして、現在も、トライアンドエラーを繰り返しながら、ブラッシュアップしているような状況です)。エージェントの方や、この領域に詳しい友人に相談を受けてもらいながら、ふむふむとクリアにしていっております。

3. 候補者と対話的に接点を持つ

募集ポジションの期待役割とペルソナが明らかになれば、実際に候補者との接点を作り始めます。ここでやはり注意したいのは、採用したい方がいるであろう、a. チャネル(情報源・メディア)、b. コミュニケーションの内容、c. コミュニケーションの仕方が気になります。

a. チャネル(情報源・メディア)
採用したい方と接点を持てるチャネルにアクセスします。実に多様ですが、転職エージェント、転職メディア、個人メディア(SNS)はもちろん、所属しているコミュニティが何かを想像し、そこにアクセスできる人から実際にアクセスすることも考えられます(リファラル)。

実は、この領域について、Coral Capitalが「転職者側」からまとめていくれているので、ぜひご参照ください。

b. コミュニケーションの内容
こちらは、業務内容や経済条件だけにあらず。ということを伝えたい。伝えるべき事柄は、会社の事業内容やその背景・趣旨(ミッション)、どのように事業作りをしているのかというアプローチについては最低限話すべきです(当たり前ですが)。これらを自分なり(募集している人間自身)の言葉で伝えるところまでがワンセットと思います。

c. コミュニケーションの仕方
こちらも当たり前の内容になりますが、特に属人性の高いテーマだと思います。候補者とのコミュニケーションの目的は、パフォーマンスできる人材の採用です。ゆえに、候補者を過度に試すようなコミュニケーションは全く意味がなく、どちらかというと、対話的にコミュニーケーションすることで、相互理解を深めるのが吉ですよね。

個人的には、採用面接で、ひとしきり真面目な話をお互いしたのちに、つい私がやってしまうのは「応募者の方のキャリア形成にとってうちで働く意味合いがどんなものになるか」を一緒に話す時間。そんな対話的な時間を取るのが、本音の語らいができるし、とても好きな時間です。

4. オンボーディングの実施

こちらは、自分が転職した時のことを思い出せば、やるべきことは明らかです。どんなに、スキル・経験があり、募集ポジションとフィットしたとしても、転職後に社内ネットワークの中に入ることができなければ、候補者は価値を出すことができないません。

社内関係性作りのオンボーディングの取り組みは、なこさんのツイートが本当に参考になります(これを一人でやらせずに、組織として支援するという前提です。一人で切り開いた、なこさん、すごい)。

ネットワーキングに加えて、会社の社内情報に体系的にアクセスできる状態にしておくことも重要ですよね。こちら、グループ全体としては一定整備されていますが、自分の部署では結構課題だと思ってて、これから頑張っていきます。

さいごに

中途採用を進める上でのセオリーは、どんなもんだろうと改めて考えてみました。初めてのことを、色々とアドバイスをいただきながら、進めている段階なので、ツッコミどころが満載だとは思います。ぜひ、この領域についても、見識を深めていきたいと思うので、ご連絡ください。

BPDが取り組んでいる業務プロセスの変革プロジェクトを一緒に取り組んでくださる方も絶賛募集中です。

[Profile]
宮澤佑輔 | Supership ビジネスプロセスデザイン室室長 事業管理部部長/ 🙋🏻‍♂️BPR一緒に取り組んでくれる人探してます!!/ 監査法人、会計事務所、KPMG FAS(M&A/ Strategy)等を経て現職 / 公認会計士、ヨガ講師資格保有

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Supership所属/ M&Aとコーチング/ 監査法人、FASなど/ 公認会計士、ヨガ講師資格保有/ SHAPES