矢間啓介＠株式会社情熱

株式会社情熱　取締役副社長　共同創業者 Values（バリュー）に特化した研修コンサル…

矢間啓介＠株式会社情熱

株式会社情熱　取締役副社長　共同創業者 Values（バリュー）に特化した研修コンサル会社。東証1部上場からベンチャー、官公庁で600社以上実績。これからの企業経営、人材育成はバリューを根幹にするべきという理論から、バリュー浸透を支援。

なぜカルチャー(企業文化)は企業価値を高めるのか？カルチャードリブンとは一体何なのか？

「カルチャーフィットで採用し、カルチャードリブンな組織を作り、創業〇年で上場」というように、カルチャーを軸とした経営、組織作りによって業績を伸ばし、成功している企業が増えていると感じるのは私だけでしょうか? 働きがいのある企業ランキング(GPTW)の上位企業を調べてみても、半数以上の企業がカルチャー(企業文化)・バリュー(価値観)の浸透や、それを基に行動している事が伺えます。 株式会社メルカリ、Starbucks Corporation(スターバックス・コーポレーション)

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    • オンライン採用が引き起こす新人育成リスクと対応策

      本コラムは2021年10月14日に株式会社ジェイック（教育コンサル事業）、株式会社OneColors（採用支援事業）、株式会社情熱（人事コンサル事業）の3社合同開催の 「多くの会社が気づいていない22卒新人の危機 オンライン採用が引き起こす新人育成リスク」 というテーマの対談セミナーをレポートにまとめております。 内定辞退者の割合が過去3年で最大の34.3%。東宮：では対談に入っていきたいと思いますが、その前に少しだけ「22卒の採用」について、共有します。 実は今回のウ

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      • 組織がスケールする際の3つの壁と乗り越え方とは？

        本コラムは2021年8月27日に株式会社フルスピード、代表取締役会長友松功一氏をゲストにお迎えし「上場やスケールを阻む3つの組織の壁と乗り越えるポイント」というテーマの対談セミナーをレポートにまとめています。 株式会社フルスピード様情報はこちら 企業がスケールする時に感じた３つの壁矢間：まず本日のテーマに即した質問から。上場企業がさらなる成長をしていく為には「大概このあたりが壁になりやすい」という事を３つ程挙げながらお話を頂きたいと思っておりますがいかがですか？ 友松：

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        • 日本人が仕事で幸せになれない2つの原因

          『仕事で幸せを感じる』 10年以上、そんなシンプルなことをひたすら追求しながら、研修やコンサルティングを事業として行ってきました。 これまで「根性や気合ではなく、科学的にどうすれば仕事で幸せを感じられるのか？」という答えを探しながら、机上の空論ではなく、リアルなビジネスの世界で民間企業をはじめ、官公庁、医療法人、学校法人も含め600以上の組織で、サービスを提供させていただきました。 今回は、仕事で幸せを感じる日本人が少ない2つの理由を解説し、その解決法の1つとして私達が

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          バリュー浸透に成功する企業としない企業の違いとは？ 浸透に必要な5つの要素

          仕事柄、年間50名以上の経営幹部や人事教育担当の方と、理念浸透、風土形成、評価制度、社員育成についてお話しする生活が10年以上続いています。その10年という歳月の中で、理念やバリュー(価値観)の浸透に成功する企業とそうでない企業の違いが見えてきました。 今回は、その分かれ道となるものを『バリュー(価値観)の浸透に必要な5つの要素』としてまとめました。 それぞれについてご説明していきます。 １．経営層がバリューについてコミットし、発信している 大変シンプルな事ですが、実

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          バリューリーダーシップという新しいリーダーの在り方

          企業に属して働く上で、「仲間と共に仕事を頑張り、成長し、昇給や昇格をし、幸せを増やしていきたい」と考える方は少なくないと思います。それを手にする過程で部下・後輩ができることや昇格することで、リーダーシップについて書籍や研修で学んでいくことはよくあることだと思います。 しかしこの“リーダーシップ”というものは、時代・環境・当人の性格・部下の人数・権限の範囲等によって様々なスタイルがあり、自分がどのスタイルのリーダーシップを発揮するべきなのか？を明確に分かっている方は少ないので

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          ただのマナー研修では意味がない。新入社員が元気よく笑顔で挨拶できないのには理由があった

          新入社員にマナー研修の成果が定着しない理由 「新入社員研修の定番と言えば、ビジネスマナー」という企業さんも少なくないでしょう。 15年以上新卒研修に関わってきた私から見ても、研修にビジネスマナーを取り入れている企業さんは極めて多いと思います。矢野経済研究所によると、2018年度のマナー研修の市場規模は、専業の事業者だけでも70億円にもなったそうです。 定番化の理由としては、 という部分が大きいかと思います。 この「新入社員が元気よく笑顔で挨拶できない」という極めてシン

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          目標によるマネジメントは時代遅れ！ 企業が今、バリュー経営にシフトすべき理由

          以前のnoteで、ビジョンよりバリューを重視する企業が増えているというお話をしました。 “ビジョン（いつまでに、どこに行きたいか？）は、時代の変化に合わせて変更していく可能性が高く、数年後のビジョンに沿って採用や育成を行うと、進めている最中に突然方針が変わってしまうことがあるため、混乱を招くことになる。 そこで、朝礼暮改にならないミッション（企業の存在意義）とバリュー（価値観、行動指針）を全面に打ち出して、そこに共感する人材を採用し、体現できる人材を育成することが、最重要に

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          就職活動をしている学生に企業選びで最も大切にしてほしいたった1つのこと

          弊社では、バリューを体現する人材のことをValuesist（バリューシスト）®と呼んでおります。そして、そんな人材を育成するプロフェッショナルとして、550社以上のお手伝いをさせてもらってきました。 また、その中で、「新卒はすぐに辞めてしまうか、成長が遅い」という企業と、「新卒は順調に幹部への道に進んでいるし、成長も速い」という企業の差を、10年以上にわたりデータ化してきました。 なお、2018年度新入社員様についてのデータは＠人事プライムコラムでも公開しております。ぜひ

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          「何をやるか？」よりも「誰とやるか？」を大切にしている会社がやるべきたった2つのこと

          「何をやるか？ よりも誰とやるか？」と「誰とやるか？ よりも何をやるか？」 の2つがあった時に、皆さんの会社はどちらを大切にしていますか？「どちらとも言えない」「どっちもだ」等、様々な意見があると思います。上記2つを簡単に整理すると、以下のようになるのではないでしょうか。 『何をやるか？ よりも誰とやるか？』 どんな業種、職種よりも、誰と一緒にやるのか？ の方が大切だというパターンです。 例えば、「機器メーカーでエンジニアとして仕事をすることを大切にしながらも、最終的には

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          なぜ今、ビジョンよりバリューが注目されるのか？

          10年以上に渡り、年間50名以上の経営幹部や人事教育担当の方と、新卒や幹部の研修の打ち合わせを行ってきました。さまざまなご相談や提案のご依頼をいただく中、ここ数年は特に“バリュー”に関するお話が急増しました。 以下を見ても分かる通り、近年はメルカリやGoogleといった有名企業もバリューに力を入れています。 ・急成長メルカリ､｢バリュー｣への異常な執着 ・メルカリの「バリュー」を実現するための人事制度とは？ ・Google×メルカリの人事責任者が明かす、成長し続ける組織の

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          テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考⑥～感謝思考～

          今回で、「テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考」連載シリーズも第６回（最終回）になります。前回までの５つの思考を振り返ると、、、、 行動を最大化する３つの思考・・・ 「How can思考」「自己責任思考」「主体的思考」 行動を維持する２つの思考・・・ 「モチベーション管理思考」「レジリエンス管理思考」 がありました。これら５つの思考は、テクニックであり、後天的に身に着けられるものです。更に、これらの思考を身に着けた状態でパワーアップするため、必要不可

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          テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考➄～レジリエンス思考～

          「テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考」シリーズ第5回の連載です。 前回、3つの「行動を最大化する思考」と2つの「行動を維持する思考」について、冒頭で述べましたが、今回は後者のうちの一つ「レジリエンス思考」について、述べていきたいと思います。このコラムを最初に呼んでいる方は、前回までのシリーズもぜひご一読ください。 ※「How can思考」「自己責任思考」「主体的思考」「モチベーション管理思考」 今回もまた、10年以上経営者や人事の方と共に新卒教育に携わ

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          テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考④～モチベーション管理思考～

          今回で「テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考」シリーズも4つ目の折り返しになります。今後、確実に進む教育のオンライン化の潮流の中で、「テレワークであろうとなかろうと活躍できる新卒社員の育成体制の構築」が人事領域における向こう一年の緊急課題になります。 しかし、いきなりテレワークを強いられた20新卒の社員は、慣れない在宅勤務の中で「仕事へのモチベーションの維持」に悩んでいるようです。 株式会社emphealが在宅勤務率80％以上の企業に対して行った調査によると

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          テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考③～主体的思考～

          今回で「テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考」シリーズも3つ目になります。 現在、新型コロナウイルス感染拡大の第二波が予測され、オンラインの潮流が今後どうなっていくか読めない中、「テレワークであろうとなかろうと活躍できる新卒社員の育成体制の構築」が人事領域における向こう一年の緊急課題になります。 そのエッセンスになる6つの要素を紹介しているコラムでもありますので、過去の「How can思考」と「自己責任思考」とともにぜひご覧ください。 10年以上経営者や人

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          テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考③～主体的思考～

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          テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考②～自己責任思考～

          前回から引き続き、今回は「テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考」の2つ目をご紹介できればと思います。 1つ目の記事をご覧になっていらっしゃらない方は、こちらからぜひご覧ください。 さて、今回も前回とスタンスは変わらず、10年以上経営者や人事の方と共に新卒教育に携わってきた私が、「OFF&OJTの減少により、先輩からのサポートが手薄になるテレワーク下でも自ら成長していける新卒社員とそうじゃない新卒社員の違い」について、6つの思考に分けて、ご紹介します。 ◆テ

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          テレワーク下でも自ら成長する新卒社員が持つ6つの思考②～自己責任思考～

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