ワーク・エンゲージメントの高い企業で実施されている人材育成（令和元年版「労働経済の分析」より）

ワーク・エンゲージメントの高い企業で実施されている人材育成について紹介します。

以下、特記するものを除き、令和元年版労働経済の分析からの引用またはキャプチャーです。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
３ ワーク・エンゲイジメントの高い者の勤め先企業で実施されている人材育成
●「指導役や教育係の配置（メンター制度等）」「キャリアコンサルティング等による将来展望の明確化」「企業としての人材育成方針・計画の策定」等、これらの人材育成の実施率の高さとワーク・エンゲイジメント・スコアとの間には、正の相関がある可能性が予想される

さらに、第２－（３）－21図により、勤め先企業で実施されている人材育成について、ワーク・エンゲイジメントが高い者と低い者をめぐる状況を比較してみよう。

同図の（１）の縦軸は、自社の正社員を対象に実施されている人材育成について、取組内容毎に実施率を示している。そして、同図の（１）をみると、ワーク・エンゲイジメントが高い者では、ワーク・エンゲイジメントが低い者と比較し、いずれの人材育成についても、勤め先企業における実施率が高くなっている。
また、同図の（２）は、勤め先企業における人材育成の実施率について、ワーク・エンゲイジメントが高い者から低い者を差し引いた差分を示しており、両者のギャップが最も大きいのは「指導役や教育係の配置（メンター制度等）」であり、次いで、「キャリアコンサルティング等による将来展望の明確化」「企業としての人材育成方針・計画の策定」などが大きくなって
いる。つまり、指導役や教育係の配置（メンター制度等）等、これらの人材育成の実施率の高さとワーク・エンゲイジメント・スコアとの間には、正の相関がある可能性が予想されることが分かる。
なお、「定期的な面談（個別評価・考課）」「フィードバックの実施による動機づけ」「目標管理制度による動機づけ」では、勤め先企業における人材育成の実施率について、ワーク・エンゲイジメントが高い者から低い者を差し引いた差分がプラスであるものの、その差分の大きさは小さく、統計的有意な正の相関がない可能性が予想される。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
人財育成の取り組みについての状況です。
ワーク・エンゲージメントの高い企業と低い企業を比較し、差が大きい＝高い企業が実施している比率が高い順番に並べると次のようになります。

①指導役や教育係の配置（メンター制度等）
②キャリアコンサルティング等による将来展望の明確化
③企業としての人材育成方針・計画の策定
④定期的な面談（個別評価・考課）
⑤本人負担の社外教育に対する支援・配慮
⑥フィードバックの実施による動機づけ
⑦目標管理制度による動機づけ

４位以下については、差が小さいため、相関関係がない可能性もあるそうです。

最も高いのが「指導役や教育係の配置」です。
伍魚福でも自創経営にもとづく「成長対話」担当を決めており、指導を行うこととしています。内定時には年度によりますが、年齢の近い先輩社員をブラザー・シスターとして配置し、お悩み相談ができるようにしています。

「キャリアコンサルティング等による将来展望の明確化」について伍魚福では、ライフプランの作成をすすめてはいるものの、キャリアコンサルティングと言えるところまでは実施できていません。
調査結果を見ても、実施している企業は１０数%というところです。

「企業としての人材育成方針・計画の策定」。
伍魚福では「珍味を極める」が人材育成のスローガンでもあります。

何かの分野で会社の中でナンバーワンになることを目指し、その集合体である会社が、会社として珍味を極めた会社になることを目指しています。
また、成長支援制度の中で、等級や役職、必要な資格などを明確にしています。

人材育成の取り組みについては、これでいい、ということは永遠にありません。
社会は日進月歩。我々も日々学び、成長を続けなければなりません。