ワーク・エンゲイジメントと年収の関係（年齢・役職別）（令和元年版「労働経済の分析」より）

ワーク・エンゲイジメントと年収、年齢、役職の関係です。

以下、特記するものを除き、令和元年版労働経済の分析からの引用またはキャプチャーです。

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●人件費の増大といった費用負担が難しい企業であっても、仕事の在り方や職場環境を改善させる様々な工夫を重ねることによって、ワーク・エンゲイジメントを改善させることができる可能性が示唆される
第２－（３）－５図は、正社員について、年齢や役職をコントロールした上で、年収別のワーク・エンゲイジメント・スコアの概況を整理している。同図によると、39歳以下の正社員では、年収の増加に伴い、ワーク・エンゲイジメント・スコアが上昇する傾向がみられる一方で、40歳台や50歳以上の正社員では、こうした傾向がみられない結果となった。

年収とワーク・エンゲイジメントとの関係については、様々な見解があり、例えば、Zeng, Zhou, & Han（2009）では、報酬の高いホテル従業員は、報酬の低いホテル従業員と比較し、ワーク・エンゲイジメントが高いことを指摘している。また、看護師を対象に分析を行ったSimpson（2009）でも、報酬とワーク・エンゲイジメントに統計的有意な正の相関があることに言及している。
他方、Putra, Cho, & Liu（2017）では、こうした先行研究が、金銭等の外発的動機付けと、仕事への誇り等の内発的動機付けを同時に考慮したものではないことを指摘しており、計量分析において外発的動機付けと内発的動機付けを同時に説明変数に入れた場合、仕事への誇り等の内発的動機付けは、ワーク・エンゲイジメント・スコアと統計的有意な正の相関が確認されるが、金銭等の外発的動機付けは、ワーク・エンゲイジメント・スコアと統計的有意な正の相関が確認されないことを指摘している。ただし、こうした状況は、従事している仕事の内容によってもかわってくる可能性があるだろう。例えば、ワーク・エンゲイジメントとの関係を検証したものではないが、Ariely, Bracha, & Meier（2009）やVan Beek et al.（2012）では、精神的負担が生じやすい定型的業務においては、報酬などの外発的動機付けが、モチベーションを高めるのに重要であることが指摘されている。つまり、働く方が、精神的負担が生じやすい定型的業務、あるいは、報酬の水準が低い仕事に従事している場合には、報酬などの外発的動機付けが、ワーク・エンゲイジメントを高めるのに重要な要素となる可能性も予想させるだろう。
以上のように、年収とワーク・エンゲイジメントとの関係を判断する際は、慎重なスタンスが必要であると思われるが、近年では、収入などの外発的動機付けが、ワーク・エンゲイジメント・スコアに大きな影響を与えない可能性を示唆する研究もあり、これを前提として、今回の分析結果をみると、39歳以下の正社員では、年収の増加を通じて、仕事の中での成長実感や自己効力感の高まりによる効果を捉えている可能性も考えられるだろう。年収とワーク・エンゲイジメントとの間に相関がみられないことは、人件費の増大といった費用負担が難しい企業であっても、仕事の在り方や職場環境を改善させる様々な工夫を重ねることによって、ワーク・エンゲイジメントを改善させることができる可能性があることを示唆している。
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39歳以下の正社員では、年収の増加とワーク・エンゲージメントの相関があるが、40歳以上になると、相関がない。
とても興味深いデータです。
年収という要因以外の、職場環境や仕事内容などの会社が整備する要因や、個人の人格形成、人生設計などの個々人の要因がワーク・エンゲージメントの高さに関係しているのだと思います。
仕事は、お金のためだけにするのではない、と言い替えることもできそうです。

伍魚福でも「ライフプラン」をメンバーに考えてもらい、何のために仕事をするのかをそれぞれの人生の中で意味づけてもらう取り組みを行っています。

伍魚福でも、測定したエンゲージメントの状況をもとに、さらに職場環境の改善、仕事の意味・目的などを考え、もっと「やりがい」を感じられるようにしたいです。
伍魚福で仕事をして、良い人生だった、と言えるような会社にしなければなりません。