ステップアップ制度と賃金体系〜成長支援制度その３〜

新しい人事制度の目的のひとつが「従来不明確だった成長（評価）の内容や基準を明確にする」ということです。
職種や階層ごとに、メンバーの期待像を明確にした「成長シート」。
四半期ごとにこの「成長シート」を用いて評価を行い、「成長点数」を決め、過去の自分からどれくらい成長したかを測定します。

新卒で入社した場合は、全員１等級から始まります。
最初は何もできませんので、最低点の20点付近から始まりますが、仕事を覚え（知識・技術が高まる）、期待成果を出すことにより、成長点数がだんだん高まってきます。
それぞれの等級に最短の在籍年数が設定されていますが、１等級であれば、40点以上の点数を２年とると、上司の推薦により２等級に昇格します。
60点以上の点数であれば、最短１年で２等級に昇格することもあります。

それぞれ、等級に応じて対外的な呼称も設定し、対応する役職も定めました。

これらを整備したことで、「成長シート」で何点を何年継続することで昇格する、ということも「見える化」できました。

「成長シート」の運用をしながら、制度の内容については都度見直しを行います。
2019年度までの評価を振り返り、難易度を鑑みて総合評価の基準を見直しました。
新制度スタート当初は、３等級から４等級、６等級から７等級、８等級から９等級の昇格に「80点」となっていたのですが、2020年度からこれを「70点」に修正しました。

会社の状況、変化に合わせて、我々自身で仕組みを見直すことができるのも「成長支援制度」の良いところです。
今後もTEAMメンバーの意見を取り入れながら、より納得性が高いものに改善を続けてまいります。

成長支援制度では、基本給は
年齢に応じて昇給する「年齢給」
勤続年数に応じて昇給する「勤続給」
成長点数に応じて昇給する「成長給」
にすることとしました。

従来は「職能給」一本でしたが、基本給のアップは必ずしも能力向上と比例していないため、これを分解したのです。
能力向上と比例しない部分は、生活保障的な意味合いととらえ、これを「年齢給」と「勤続給」に振り分けました。
入社後、それほど能力が高まっていなくても、数年間はそれなりの昇給をするという設計になっている会社も多いのではないでしょうか。
伍魚福では、33歳までは「年齢給」が上がります。
勤続14年までは「勤続給」が上がります。
それ以降は、「成長給」だけの昇給となる仕組みです。

定年の60歳を迎えると、退職金を支給し、生活保障的な意味合いの「年齢給」と「勤続給」はゼロになりますが、継続して「嘱託社員」として雇用を希望するメンバーには「成長給」を基本給として支給します。
定年後も「成長シート」に従って、成長を続ければまた昇給がある、という仕組みです。

年齢給、勤続給、成長給の「賃金表」は全社で共有していますので、どういう成長点数になると、どれくらいの金額の昇給になるのか、自分で計算することも簡単です。
「ライフプラン」を作成する際にも、何歳くらいで、どれくらいの給料になるのかを計算することができるのです。

「賃金表」はあくまでも現時点でのもの。
伍魚福の業績がよくなれば当然「賃金表」自体を書き換え、ベースアップしていきたいと考えています。

「伍魚福エンターテイニングスパイラル」を正しい方向に回し続け、関係する全ての人にとって「おもしろい会社」となることを目指しています。