人手の充足度とワーク・エンゲージメントの関係（令和元年版「労働経済の分析」より）

人手の充足度とワーク・エンゲージメントの関係についての分析です。

以下、特記するものを除き、令和元年版労働経済の分析からの引用またはキャプチャーです。

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●人手適当企業であっても、企業が認識しているより、正社員は「働きがい」を感じることが出来ていない可能性を踏まえ、「働きがい」の向上に着目した積極的な取組を継続的に行っていく必要がある　
第１節の最後に、労使のワーク・エンゲイジメントに関する認識を比較することで、労使間で生じている認識のギャップを考察していきたい。
第２－（３）－７図は、人手不足企業と人手適当企業に区別した上で、（１）では自社の正社員全体に対する企業の主観的な認識を、（２）では主な仕事に対する正社員の認識を整理している。

同図の（１）（２）ともに、人手不足企業では、人手適当企業と比較し、ワーク・エンゲイジメント・スコアが低い状況にあることが分かる。
さらに、同図の（３）では、労使それぞれの集計結果に関して、分散などの分布の特徴が労使で異なる可能性があるため、ワーク・エンゲイジメント・スコアを正規分布へ標準化（注）させることで、比較のための土台を合致させた上で、労使間で生じている認識のギャップを考察している。

（注）正規分布へ標準化させると、労使ともに、平均値０点、標準偏差１となる。

その結果、人手不足企業では、労使ともに平均値（０点）より低いということで認識がほぼ合致している。他方、人手適当企業では、企業は平均値（０点）より相当程度高いと認識している一方で、正社員は平均値（０点）よりやや高い程度であり、認識にギャップが生じている。つまり、人手適当企業であったとしても、企業が認識しているよりも、正社員は「働きがい」を感じることが出来ていない可能性が示唆される。
労使ともに平均値（０点）より低いということで認識がほぼ合致している人手不足企業では、労使が一丸となって、「働きがい」の向上に着目した積極的な取組を継続的に行っていく必要があるものと考えられる。また、人手適当企業では、人手不足によって生じる「働きがい」の低下は、相対的には解消されていることが見込まれ、一見すると大きな問題が生じていないような印象を受けるかもしれない。しかしながら、今回の分析結果からは、「働きがい」を低下させる要因が解消されているだけでは、企業が見込んでいる程度まで、働く方の「働きがい」が高い状態となる訳ではない可能性があることが示唆された。したがって、人手適当企業であっても、企業が認識しているより、正社員は「働きがい」を感じることが出来ていない可能性があることを、まずは十分に認識した上で、「働きがい」の更なる向上に着目した積極的な取組を継続的に行っていく必要があるものと考えられる。
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「人手不足」に対する用語として「人手適当」というのは初めて聞きました。現実には売上不振により「人手過剰」という状態に陥っている企業もありそうです。

人手不足の企業のほうが、ワーク・エンゲージメントが低い、というのもうなずけます。
会社側の認識と、社員の認識にもギャップがあります。

伍魚福でもこの数年、人財の採用を増やし、有給休暇消化率向上や、残業の削減に取り組んできました。

まずは、チームメンバーの「おもしろい会社」に注力してきましたが、まだまだ十分ではありません。
引き続きカイゼンを続けてまいります。