良い目標管理とは

良い目標と悪い目標の比較

過去ベースと未来ベース

悪い目標は過去ベースで減点方式です。
前年比からミスを〇〇件以下など減点方式です。ある意味で必要ですが、〇〇を〇件提出などもそうですが"実質ノルマ”しかない目標はよくありません。なぜなら自分で職場の問題に気が付き、改善などのアプローチをするプロセスを踏めないからです。以前の説明した主体性がないとハイパフォーマーになれないって話に繋がります。

また、柴田さんの引用記事のように無理やり数値化する弊害が目標管理には出やすいです。数字がでないことに取り組まなくなってしまいます。
未来ベースの目標を自分で考え入れてないと最初に述べた通り”課題発見力”や解決へのプロセスが身に付きません。

曖昧な表現

これもありがちですが、〇〇の徹底など曖昧な目標を立てがちです。
数字化は行き過ぎるとよくないと先述しておいて、あれですが"0か100"みたいな目標よりはプロセスに分解した方が客観性や納得感が出ます。
先述の実質ノルマでは達成または未達成の2極化するため、プロセスに分解することが重要です。例えば仕事を工程ごとに分解して①→②→③までプロセスが必要な時、②まで標準評価など上司と部下で基準をすり合わせる必要があります。〇〇の徹底だと解釈幅が広いため評価認識に差が出やすいです。

本人の意向(体験談)

これは自分だけの経験かもしれませんが、先輩の目標管理シートを渡されこれをパクッて持ってきてと指導されたことがあります。
その時は2年目で、10年目の先輩と同じ目標を立てました。当時はチョンボが多かったり、大きなミスがない限り誰でも標準評価でした。
これでは本人の意向は関係ないため目標管理をする意味がありません。

目標管理の構造的問題

①評価期間が長すぎる(半期か通期)
・目標件数を達成してしまうと、それ以上やらなくなるケースを招く
・トラブルなど優先順位の高い仕事が舞い込み目標に取り組めない
　(場合によっては無理やり残業し目標を達成する)
②他人の目標が見えない
・自分の仕事しかしない人の発生
・周囲を巻き込んだ目標が盛り込みにくい

次回予告

次回はキャリアの中だるみと管理職になって、いきなり使えなくなる人の抱える問題を考察します。