生産性の高い人材なるには

ローパフォーマー

ローパフォーマーは入社直後や異動直後の状態です。ほとんどの人材が新人教育やOJTを経てミドルパフォーマーになります。一部の人材は新人研修やOJTを経てもミドルパフォーマーに届かないことがあります。このケースは採用のミスマッチか職場適性がないケースです。しかし、一度ミドルパフォーマーになっても長年同じ職場にいて新人時代からやり方を変えなかったり”主体性”がないと、ミドルパフォーマーからローパフォーマーに落ちてきて上がり目がない人材になります。これが所謂”働かないおじさん(おばさん)問題”だと考えています。ローパフォーマーに戻ってきた人材をミドルパフォーマーに戻すのは至難の技だと思います。
現実に中年以降ローパフォーマーとみなされてミドルパフォーマーに戻った人を見たことがありません。

ミドルパフォーマー

ミドルパフォーマーも上下があり、下層は主体性がなく言われたことしかやらない人が多いです。一部は先述のようにローパフォーマーまで戻ってしまいます。上層は主体性があり管理職やエースプレイヤーとなり、評価され昇進していきます。

ハイパフォーマー

昇格研修や上位仕事の引継ぎなどでミドルパフォーマーからハイパフォーマーにレベルアップします。しかし、プレイヤースキルだけでなくマネジメントスキルが求められるため意外とつまずく人も多いです。下図のヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルを中長期的に伸ばすことが必要(意外と昇格研修で自覚しても遅いケースが多い)
経験上、テクニカルスキルのみ秀でた人を管理者にすると本人も周りも不幸になるケースが多いです。

カッツモデル
テクニカルスキルで昇進するには限界がある

まとめ

• 新人は最初はローパフォーマー　OJTなどでほとんどミドルパフォーマーに(ここに至らない場合は採用のミスマッチ)

• ミドルパフォーマーから時代とともにローパフォーマーに落ちると”働かないおじさん(おばさん)”になる

• 主体性を持って働くとハイパフォーマーへの道が開く

• プレイヤースキルとマネジメントスキルは別で、中長期的にマネジメントを視野に入れて研鑽をすると管理スキルが抜き出る

次回予告

いろいろ書きましたが、自身もミドルパフォーマーの下層だと思っていて研鑽の途中です。次回は仕事のレベルを図解で説明したいと思います。今回の続き的な内容です。