現場の声が届かない組織の事例と具体的改善ポイント
豊田自動織機のエンジン認証取得の不正問題について、日経ビジネスの記事で調査報告書が要約されていました。
無理と思われる開発スケジュールに
現場から「無理です」という声があがらなかったのは何故でしょう？
理由の一つに管理職の機能不全
「上司に相談したところでどうせ『何とかしろ』などと言われる雰囲気」
「上に相談したところで変わらないから」
「スケジュール変更を申し出ようという気すら起きなかった｣
こう話すスタッフに対し部門長、意思決定に関わる人は
「開発スケジュールに無理があったとは認識していなかった」
「開発に無理があると考えたこともない」
機能不全に陥った理由とは
08年のリーマン・ショック以降、多くの企業はコスト削減をする一方で、グローバル化で激化した市場競争にさらされ、経営者たちは業績目標の引き上げ、イノベーションサイクルの短縮化、新しい経営技術や組織システムの導入を急いだ。その結果、何がおこるか？ 現場を置き去りした「数字至上主義」
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上からの苛烈な要求は現場の社員の慢性的なプレッシャーとなり、過剰なストレスで社員のモチベーションは低下し、優秀な社員ほど会社を辞める選択をする。残された社員の負担はますます増え、心身の疲弊は限界を超え、没落の悪循環
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・経営陣：現場で没落が起きている原因を見極めるのではなく、“起きている症状“ばかりを是正しようとする
・社員：「何もしないほうが得」と物申さず息を潜める
これが一連の流れだと考えています。
改善ポイントとは
これまで国内の企業はトヨタのカイゼンを真似して、悪いところに目を向ける風習があったのかもしれません。更に上から言われたことは絶対、やって当たり前の減点方式も禍の種になったのではないでしょうか。
2023年より上場企業にはPBR（株価純資産倍率）1.0超えが東京証券取引所から求めれています。上記のようなあきらめ感と決別することも企業価値向上の打ち手だと思います。
外国出身者から日本人の同僚をみたとき「日本人は同僚にリスペクトがない」と言うそうです。「あなたはどう思うの？」と意見を聞くことがないからです。
あきらめ感が漂う職場のみなさん、人の意見に耳を傾けることから取り組んでみませんか🌈
スキありがとうございます🫶
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1on1とキャリア自律の専門家
八木美和＠社外メンター