大人の読書感想文：コミュニケーションの問題地図
さぁ、みんな大好き問題地図シリーズの最新刊！あの沢渡あまね先生の「コミュニケーションの問題地図」です！
とはいっても、いつもの通り「読書感想文」なんで中身にはあんまり触れません。この本を読んで、私自身が何を感じ、どんな意見を持ったかを述べるだけのnoteです。
なので、このnoteを読んで気になった方は是非ともご購入を！もしくはまったく原田の言っている事が理解できねぇ！という方もご購入ください。笑
そんでもって、皆様なりの感想をあげていただくと、きっと筆者の沢渡あまねさんに届くのでは？と勝手に思ってます。
早速ですが、先日ワタクシ、1on1について思うところがあり、こんなTweet（いまだとポストかな？）をしました。
（とはいえ、1on1の事が言いたかったのではなく、情報の非対称性について述べたかったのですけどね。）
1on1ってなんで上司と部下(この言葉もなんだけど)で行うんだ?
— 原田篤史_水処理𝕏情シスな人 (@HaradaAtsushi1) August 12, 2023
こんなん人と人との関係性だから、上司が相当な人格者でないと成り立たないじゃん。
そもそも、上司だけが全員の特性把握してるのも情報の非対称性産んでないかい?
私は全員がフラットな関係性がいい(超主観的意見)
この辺（フラットな関係でありつつ、情報の非対称性がない状態）は私の本心であり、願望であり、今の会社が目指そうとしている形でもあります。
この意見に対しては、賛成の人もいたり、反対の人もいたり、「そんな会社は見た事ない」という意見があったりと様々でした。
ただ、その中で私とは反対の意見でありつつも建設的な情報のやり取りができたなぁ〜と思ったのは、こちらの企業経営者のからのリツート（これも今だとリポストなのかな？）
「上司だけが全員の特性把握するのは情報の非対称性産む」ではなくて仕事上のすべての関係は対等でも非対称な関係なのです。お金を払う側・価値を提供する側。指揮命令する側・従う側。報告する側決める側。実はこの非対称性を理解できない人が多いのでフラットな関係を目指すのはかなり悪手です https://t.co/cuTEYEEs5p
— やまもんチャリ走社長／ITエンジニア専用焼肉奢りおじ (@MotoyasuYamada) August 13, 2023
この中でやり取りしていたのですが、このやまもん社長のコメントで「フラットな組織を望むか、望まないのかは経営戦略によるものだから、社員が勝手に進めていくものではない」というご意見がありました。
そう、まさにそれ！
私もここには非常に賛同します。そして、ツイートの中では、多くは語らなかったのでしょうけど、一般社員にとって、情報がありすぎると返って生産性が落ちていく、という事も言いたかったのではないかな〜と思います。（アカデミックな言い方だと認知負荷というらしいです。）
これもおそらく実際にデータがとれる様な事実でしょう。
なので、こちらの、やまもん社長の主張もごもっともだし、そもそも経営者として、自社にとっての一番経営の効率が良いやり方は何か？を試行錯誤した上で、こちらの結論に至ったのだろう、と推測します。
でも、これは企業戦略によって異なる話。
私が現在所属する組織の場合、ピラミッド型の組織体制ではビジネスモデル的に意思決定までに時間がかかってしまい、かえって後手に回ってしまう事も考えられます。ある程度の認知負荷がかかろうとも、全社員がその場で判断できる能力が求められています。
そのためにはフラットな組織であり、その場その場で各人が判断し、迅速に動く事が重要。つまり、どの様な企業統治体制を取る必要があるのか？どの様なコミュニケーション風土を作っていくのか？はその経営戦略、事業戦略と深く結びついている、と私は考えています。
そして、その「風土」に合わせた社員を採用することは最も重要な問題であり、企業存続に関わる課題だと感じています。
ここでカルチャーがフィットしないまま、採用されてもお互い不幸ですし、「きちんとした指示命令系統の中で、実直に作業だけを行いたい」という人が私の所属する企業に入っても、ストレスばかりが溜まってしまうことでしょう。
逆もまた真なりで、私の様なフラットなコミュニケーションを好むものが、ヒエラルキー型組織の中で、業務のwhyを知らされることなく、作業を割り振られていたら発狂するかもしれません。笑
で、この本のことに返ってきますが、私と沢渡さんは話す事も多いので、多分価値観は似ているんじゃないかな？と思ってます。（違っていたらスイマセン！汗）
そういう意味合いでいくと、経営者はコミュニケーション量を増やして、いざという時に咄嗟の行動に出られる様に価値観の共有化を行なってほしいと思っている。ただ、実際にそれを行う部門ではどうやっていいか、方法論がわからない、、、そういう時にはこちらの本は非常に参考になります。
ただ、経営者がそこを望んでいるわけではなく、現在の業務効率を最大化するためにコミュニケーション量はさほど多くなく、組織として指示命令系統がしっかりしていれば問題ない。と判断しているなら、この本は全く役には立たないでしょう。
少なくとも「現状を変えたい」と思う組織と個人には、参考になるメソッドや考え方がたくさん詰まっていると思います。
ただ、最初にも書いた様に、一番重要なのは「経営方針として何を望むか？」だと思うんです。
それに反発して「俺はフラットな組織がいいんだ！」といったところで、「それってあなたの感想ですよね？」で終わってしまう事でしょう。
なので、その組織がどういうことを望み、どの様なコミュニケーションを推奨するかは、よく対話する事が必要だと思うんです。（コミュニケーションのあり方を確認するためにコミュニケーションをとる、って、なんだか言葉遊びみたいになっちゃうけどwww）
会社として、巨大戦艦大和のように、全体像はわからないけど、乗組員が持ち場の仕事をしっかりこなす様な経営方針なのか？それとも戦闘機のように個々人が操縦して、大まかな指示や連絡はあるものの、いざ戦闘になったときは、その場の状況に合わせて各自判断するのか？
このあたりは企業によって大きく異なりますし、どちらが労働者として性に合っているかは個々人の性格によって異なるでしょう。
まぁ、私個人の意見としては、もし、情報の非対称性を良しとし、上下関係をしっかりと区別したい、という企業からはオファーがあっても参画することはないでしょう。
逆にフラットな組織を目指している（もしくは作り終わった）という企業であれば、是非とも手伝いたいので、オファーがなくても飛び込んじゃうかもしれません。（オファーがあればすぐにでもw）
なので、皆さんも、自分とカルチャーフィットする企業で勤める方が良いと思います。
ビバ！労働流動性！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？