チビさきみのこべや⑪『セミナーを振り返るwith特別研究員黒木さんpart２』
みなさま、こんにちは。ＶＣラボのチビさきみです。
今日も、ＶＣラボ特別研究員の黒木さんと、9月8日に開催した産業ダイアローグ研究所ＳＤラボとＶＣラボの合同セミナー『「ＶＵＣＡ時代の対話」オープン・ダイアローグの経験から』について、振り返ってみます。
このpart２では、オープンダイアローグ・対話をどのように捉えるのか、人事の視点とカウンセラーの視点の違いがより浮き彫りになりました。
課題はオープンダイアローグ・対話のメリットの見える化
チビ：セミナーでは、米沢先生がもうすでに研修でオープンダイアローグや２on１をやってみているとご紹介されていました。一方で、テーマをポジティブなもので設定できて、そうするとやりやすくなって、すごくよいと思うんです。研修で試したり、何か関係づくりのために、実際にご企業がそういったコストをかけるのだろうかというのは、いかがですか。
黒木：おっしゃる通り、コストに見合うようなパフォーマンスが出るのかというところだと思います。これまで休職という場面での活用を考えてみましたが、例えば、聴き手の聴くスタンスが、対話にとって非常に大事なんじゃないかなと思いました。部下が意見を言って、それを上司の価値判断で全否定されちゃうという環境だと、パフォーマンスが出にくいんです。部下にとっても、上司がオープンダイアローグのトレーニングを受けていて、一旦自分の価値観をちょっと外して、部下の言っていることをきちんと理解しようとする、きちんと受け止めようとする姿勢を見せると、部下はどんどん意見を積極的に出してくれるように、必然的になると思います。そうすると、上司も部下の強みと弱みの判断もつきやすくなって、仕事の組み方にも生かせて部の成長も期待できる。そうすると、聴き手側の管理職のスタンスもさらに変わって、パフォーマンス自体も上がるのではないかという感覚があって、職場のコミュニケーションの活性化という意味でも、パフォーマンス向上という意味でも、オープンダイアローグの開かれた向上はすごく重要だと、むしろコストをかけてもやるべきなんじゃないかなとすら思いますね。
チビ：さきみは、「自分の価値観を横に置いて話を聴きましょう」と言われても、頭ではわかっていても、なかなか難しいけれど、オープンダイアローグという枠組みにしてみると、やりやすいんじゃないかって。オープンダイアローグでは、ご本人の問題や課題を外在化できるけれど、それは、ご本人だけじゃなくて、そこにいる人たち皆にとって、問題を抽出して、客観視できるという場になる。経験を積んできて、いろいろな価値観が築かれている管理職には、そういう「場」で、こういうことをやるんですよという「役割」として入ってもらった方が、やりやすいというのはあるかもしれない、って、言っていました。
黒木：そういう役割でやってもらうという形に最初はなるかもしれないですけどね。
チビ：こういうメリットをお伝えすると、人事の方も「やってみようかな」と思うでしょうか。
黒木：そうですね、具体的なやり方や役割を担う意味などを伝えることで、ようやく納得するかもしれないです。
チビ：だから、この前のセミナーみたいに、実際にやってみて、「あ、こんな感じなんだな」とわかるのも大事だし、やることの意味を伝えていくことが大事ですね。
黒木：（うなづく）
対話の継続って・・・
チビ：ただ、対話を続けるという余裕、例えば時間的余裕など、やはり仕事をしていると、見つけるのは難しいでしょうか。
黒木：そうですね…。オープンダイアローグみたいな、かっちり全部をやろうと思うと、ちょっと企業では導入しにくいのかもしれないです。ただ、先ほどの話のように、「こういう意味がある」と伝えた上で、どこか一部、例えば、１on１のミーティングに限定してやってもらうとか、仕事の中でそれができそうな一部でちょっと取り入れてもらうことは可能かなと。少しカスタマイズした対話になってしまいますけど…。
チビ：黒木さんはすでに心理の勉強をしているので、曖昧への耐性もできつつあると思うのですが、人事として社員に対するときに、ゴールのない話をする、そういうコミュニケーションを積み重ねることってイメージできますか？
黒木：うーん、意識を向けないとできないことだと思うんです。それに、あえて、今ある業務に追加して、その時間をとるというのではなく、今ある業務のどこか一部をそういうコミュニケーションに意識して変えていくということは、全く不可能なことではないと思います。答えを出さないで、ひたすら相手が言っていることを聴いて、感じたことをフィードバックする。それにより相手の理解や考えが深まっていくみたいな時間は、特に人材育成などの場面でも使えるとは思います。
チビ：例えば、何かのプロジェクトがあるとき、一番最初に、プロジェクトに対しての思いをそれぞれが思うように語ったり…。
黒木：そうですね。プロジェクトとなると、やはりどうしても結論を出さなくちゃいけなくなってしまうし、期限も決まっているしとなるんですが、プロジェクトに入る前の段階で、メンバーとの関係性を築くとか、相手の価値観を深く知っていくという時間をとるのは、対話スタイルでやれることだと思います。ただ、行く先は、クローズのコミュニケーションになってしまうんだけど、その前段階で、オープンにするっていうのはありなんじゃないかなと思います。
チビ：仕事そのものや工程などはクローズでやっていく必要があるけれども、そのプロジェクトが目指していることなどはちょっと違う層でオープンで対話が続けられていると、煮詰まった時に突破口が見えてきたり、やり続ける意味を感じたり、そういうことがあるかもしれません。
黒木：そうですね…。どうしても私はまだ、ちょっと企業マインドがあるので、その「続ける」というところに意識が向きづらいんですよね。「オープンで深まったら、じゃあクローズのコミュニケーションに行きましょう」みたいなイメージがあるんです。…続ける、そうですね、続けるというのは、時間をとる…時間が必要ですよね…。ここが、まだ「続ける」ということに関して、なかなかイメージができなくて…。
チビ：面白いですね。どちらかというと、カウンセラーのさきみたちには、対話に終わるイメージがないらしいです。その人との関係があれば続いていくものだと捉えていて。もちろん、「オープンダイアローグをやりましょう」という場合は、はじめと終わりがあるけれど、そこから、それぞれが自分の中でも対話が始まると考えていて、いろいろと考えると、また相手に伝えたくなってきたり、実際にそれを伝えたり…。そういうことが続けるということなのかなって。
黒木：今、本当にそう思いました。言いたくなった時に言ってみる、それをダイアローグ形式で受け止めてもらうというその連鎖が対話の継続なのかなって感じがしました。
チビ：相手とも対話をするけれど、自分とも対話が促されるということもあって、さきほど黒木さんが話してくれた仕事の現実場面では、結構自分の気持ちを抑えて納得して、とストップをかけるようなところがあって、それとは逆のコミュニケーションですね。
黒木：自分の中で深まれば深まるほど対話が続くっていうことですもんね。
チビ：…例えば、会社として納得してほしいことがあったときに、納得してもらえなくて、ずっと平行線になってしまうという懸念もありますか？企業側のご心配として。
黒木：うん…、今ふと思ったのは、やはり相手に納得してもらうには、判断が必要なことなので、これはダイアローグ形式ではできないことだと思うんですよね。だから、相手の納得を求めるものではないというのは、別の場でやるという前提が必要なのかなと感じます。納得してほしい・判断を受け入れてほしいと思っている人の考えの背景を聴く場というものが、別で設定として必要かなというところを今感じました。
チビ：判断…。なんとなく、さきみたちには連続性があって、対話の中で深まっていくと、おのずと判断というか、意見が一致してくる部分があって、客観的に見られたときに周りが言っていることをやってみた方がよいかなって思える…。そういうこともあるみたいで、連続性があると思っているらしいです。この辺り、さきみたちがもっと説明がうまくなるとよいですね。
黒木：私もちょっと、自分の中で深まりスイッチが入らないといけないところだなと思っているのですが、おそらく私は対話の初期段階でつまづいてしまっているんだと思います。相手と対話が深まって、だんだん納得のレベルとか納得の方向性が一致してきたなという経験が、企業経験ではなく、納得している側と納得していない側が話しておし合ってているというイメージを持ってしまっています。だから、対話を続けていくことで方向性がだんだんと合っていくという、その経験をしているかしていないかの差は、すごく大きいんじゃないかなと思いました。
チビ：確かにそうなのかもしれません。さきみたちは、職場復帰支援でも、会社の意向と本人の意向が全然違う場合でも、それぞれの話をじっくり聴き続けることで、互いにとってより良い選択肢を見出せるという経験があるから、そうなのかもしれません。
黒木：長年企業側にいると、割と多くの人が掴みづらい感覚かもしれないと思いつつも、だからこそ必要で、慣れるという意味でも必要だと。…私は、毎回ここでつまづくんですよね…。
チビ：一つ一つを完結させて段階を進んでいく、クローズを積み重ねてきたのですもんね。
黒木：はい、そういうことに慣れすぎちゃっている…。クローズのための対話って、以前もちょっとそうじゃないんじゃないか、深めなくちゃいけないと思ったことがあるんですが、クローズのための対話という考え方をしてしまうところがあって、結論を出すための対話ではなく、対話を重ねた結果、結果的に方向性があったという、お互いが納得する形で方向性が合うという経験を積める機会がこれまではなかった気がします。
チビ：ここはきっと、大事なところですね。皆が対話というものをより理解していったり、その重要性をわかってもらったり…。ただ、重要性もそうですし、ＶＣラボのメンバーは結構対話を楽しんでいたりすると思うので、対話の楽しさもわかってもらえると、違ってくるかもしれないです。
黒木：本当にそう思います。つい、やらなきゃって思ってしまうので。受け止めてもらえた感覚とか…、だからこそ入ってくる新しい考え方に興味を覚える感覚とか、すごい楽しいことだよなと、今思って。そういう前向きな体験というのも、対話に慣れるという意味では重要なのかなと思います。
振り返ってみて、互いに気づいたこと
チビ：さきみたちＶＣラボのメンバーは、自分で思っている以上に、対話を楽しくて、いろんな効果があると信じているんだなあと感じました。それから、さきみたちは「もっと人事や管理職の皆様とも対話を継続して、対話の有効性の説明性を高めたい」と話しています。
黒木：まだまだ対話を続けることのイメージが湧いていない自分がいます。続けることをイメージすると、どうしても議論になっちゃう気がしています。ＶＣラボのメンバーと対話を続けていって、このイメージが変わるかどうか、楽しみです。
ＶＣラボでの対話は続きます・・・
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