福利厚生は会社の○○○が反映されている？

こんにちは！！昨年12月ぶりの登場！！松本貢治（通称：モッチ）です。

春は新生活が始まる季節で毎日ウキウキしている方もいるのではないでしょうか。
マスク制限も緩和され、企業としては久しぶりに新卒入社の社員を盛大に迎えられる年だと思います。

今回は「福利厚生は会社の○○○が反映されている？」というタイトルで書かせていただこうと思います。
記事の中では、一部バカンの福利厚生や制度も紹介していこうと思いますので、お付き合いいただければと思います。

バカンはどんな人たちが福利厚生や制度を作っているのか

まず、実際に福利厚生や制度を作っていく経営陣とはどんな人たちなのか？ということを説明する上で、個人的に人柄が伝わりやすいと事例を持ってきました。

取締役3人のカレンダーには毎週日曜日に下記予定が入っています。

少なくとも僕はこの予定を入れている経営陣を初めて見ました。
人によっては「予定に入れなければ感謝出来ないのか？」と思う人もいるかもしれませんが、少なからず僕は素晴らしい心がけであり習慣だと思っています。
もちろんこれで全てが伝わるとは思っていませんが、こういうことを恥ずかしがらず愚直にできるという姿は一社員として一緒にやっていきたいと思わせてくれる要素のひとつなのではないかと思います。

今回はそんなバカンの作る福利厚生や会社の制度を少し紹介していければと思います。

社員を想う気持ちは素直に表現する

個人的に思うのは、福利厚生や制度は社員を想う気持ちが反映されていると感じています。（一部定型的にリスクヘッジとして制度化されているものもあると思ってます。）
もちろん住宅手当のような種類もありますが、出先のカフェ代（訪問と訪問の間で作業する等）やコワーキングスペース利用など業務の中で使えるものもあります。
これは、社員に対してのスタンスだと思います。社員を大事にしているか？というような話ではないですが、社員が困っている事に会社が協力する価値観を持ち合わせているかという感覚です。

『福利厚生は会社の○○○が反映されている？』というタイトルをつけさせていただきましたが、まさにこの『○○○』には『価値観』という言葉がぴったりです。福利厚生や制度は会社側の価値観が色濃く反映される指標の一つだと思います。

バカンの福利厚生と制度をご紹介

では僕がバカンに入社して驚いた制度をいくつかご紹介します。

①有給休暇は初日に付与！！
通常、年次有給休暇は入社半年経ったタイミングで付与されるものです。しかしバカンでは入社したその日に10日付与しています。入社初日に「えっ！！」ってなりました笑
話しを聞いていくと、一緒に働きたいと思う社員だからこそ、個人や家の事情等にも寄り添って働きやすい職場を提供したいという話でした。
僕も子どもがいるので、急遽病院に連れて行かなければならない時も有り、前までは欠勤となってしまっていたのですが、非常に助かっています。

②保険に入っている！！
「保険に入っているのは当たり前だよ！」と思う方もいらっしゃると思いますが、これは社会保険の事ではありません！！独自に保険に入っております。
もし、従業員が死亡や三大疾病、高度障がいに見舞われた際に、保険会社から本人・家族に対して保険金が支払われます。特に、スタートアップで働くことについて健康面でご家族が不安になることもあると思うので、万が一の事態でも家族も安心できるようにという想いがこの福利厚生に繋がっています。
社員の先にいる家族も大切にしたいと考え、この制度が作れるのはすごいことだと驚きました。

③自己投資の種類の多さ！！
業務上知識として必要な書籍はもちろん、英語学習やジムも月額で支援をしています。
会社としても競争力が上がるのはもちろん、社員自身も市場価値が上がっていきます。ベンチャーでの成長は主にOJTが中心で、制度が整っていないからしっかりステップアップしていく成長が難しいと思われるかもしれませんが、そこもカバーできる素晴らしい制度だと思います。
たとえバカンを卒業したとしても優秀と言われる人たちが集まる組織にしたいという代表の気持ちがこもっています。

④働く時間を自分で決めることができる！！
バカンの働き方はフルフレックスです。5:00〜22:00の間で働いて頂き、業務に支障がなければ、月の中で時間を調整いただくことも可能です。実際、受験を控えたお子さんがいるママ社員は、受験の時期は時間を集中して入れたり、業務の合間で受験をサポートをしながら業務を行っていました。

こういった福利厚生や制度があることで、イキイキと働きながら成長し、社員同士が評価・リスペクトしあえて、信頼しあえるチームになっていって欲しい！と思い設計しています。

統合廃止のジャッジもしっかりする

福利厚生や制度は環境が変わった時に違和感が出てきてしまうことがあります。その時、廃止や統合の判断をするために、『なぜその福利厚生を作るのか？』という理由に立ち返って判断します。対象となる社員にどういう効果を生むものとして提供しようと思ったのか。
ここがブレていたり、意図した使い方をされていなければ、現場とコンセンサスを取ったり、利用実績を確認しながら統廃合を進めていきます。

今ある福利厚生をなくそうとした時にネガティブに反応する層が一定いると思い切った福利厚生や制度は作りにくくなります。社員により良くなって欲しいという想いや感謝が存在しているからこそのジレンマがあり、それは社員と会社の関係性がフラットであるほど少なくなっていくものだと思います。

まとめ

いかがでしたでしょうか？
福利厚生の見方は充実しているという視点ではなく、福利厚生や制度の背景にある作り方や価値観が合うかどうかという観点で見ていくと、自分に合う会社を見つける事ができるかもしれないし、一緒に働きたい仲間に出会えるかもしれません。

バカンでは一緒に働く仲間を募集しています。
興味がある方は試しにバカンの情報にたくさん触れてみてください。

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